> A Retribuição no Código do Trabalho
     
A Regisconsultorum vai dar inicio à publicação de mais um trabalho de estudo sobre Direito do Trabalho - A Retribuição no Código do Trabalho. Como se trata de um estudo longo que além do mais passa pela anotação e comentário às normas do Código do Trabalho, a sua publicação será feita em vários números/fascículos.
 
 
O Editor
 
******


 

Fascículo nº 1


 

A RETRIBUIÇÃO
NO

CÓDIGO DO TRABALHO


 

*Adalberto Costa


 


 

ABREVIATURAS


 

Ac. – acórdão

BMJ – Boletim do Ministério da Justiça

BTE – Boletim do Trabalho e Emprego

C.C. – Código Civil

Cf. - Confrontar

CPC – Código de Processo Civil

CPT – Código de Processo do Trabalho

CRP – Constituição da República Portuguesa

CSC – Código das Sociedades Comerciais

DL – Decreto Lei

IDICT – Instituto de Desenvolvimento e Inspecção das Condições de Trabalho

IGT – Inspecção Geral do Trabalho

IRC. – Instrumento de Regulamentação Colectiva

LAP – Lei das Associações Patronais

LAT – Lei dos Acidentes do Trabalho

LCT. – lei do contrato de trabalho

LDT. – lei da duração do trabalho

LFFF. – lei das férias, feriados e faltas

LG – Lei da Greve

LRCT – Lei das Relações Colectivas de Trabalho

LS – Lei das Associações Sindicais

OIT – Organização Internacional do Trabalho

PE – Portaria de Extensão

PRT – Portaria de Regulamentação do Trabalho

RE – Regulamento de Extensão

RGCOL – Regime das Contra-ordenações Laborais

ss. - Seguintes

STA – Supremo Tribunal Administrativo

STJ – Supremo Tribunal de Justiça

TC – Tribunal Constitucional

V. - Ver


 


 

******


 


 

A RETRIBUIÇÃO E OUTRAS ATRIBUIÇÕES PATRIMONIAIS

NO

CÓDIGO DO TRABALHO


 


 

Sumário: Nota Introdutória. Direito do Trabalho e retribuição. Noção de retribuição. A retribuição – princípios gerais. A retribuição e as prestações complementares e acessórias. As modalidades da retribuição. A retribuição – nas férias, no trabalho nocturno, no trabalho suplementar e nos feriados. A determinação da retribuição – princípios gerais. A retribuição mínima. A retribuição – cumprimento. A retribuição – garantias. A retribuição e o sinalagma do contrato de trabalho. O contrato de trabalho é um verdadeiro contrato? A retribuição e a Constituição da República Portuguesa. A retribuição e a negociação colectiva. O capitulo III do Código do Trabalho – regime anotado e comentado.


 


 


 

  1. Nota introdutória


 

O trabalho que agora se apresenta é elaborado com base no texto da lei – código do trabalho – e apenas com a curta experiência que o mesmo nos transmitiu. Não fora isto, o código do trabalho deixa para os práticos do direito do trabalho uma grande vantagem e de natureza eminentemente pragmática constituindo um instrumento normativo que pela forma como originariamente se formou e publicou, permite que as normas laborais estejam reunidas num só documento, dando assim uma maior garantia na sua aplicação. No que ao presente trabalho interessa a retribuição, deixamos ao leitor elementos de trabalho e de informação que julgamos ser de grande utilidade na apreciação e no estudo da retribuição enquanto elemento fundamental do contrato de trabalho. Sem pretensões de estudo teórico os apontamentos e as notas que constituem o trabalho resultam de alguma investigação e da pratica do direito do trabalho e neste contexto, verificamos que a legislação do trabalho tem ainda necessidade de desenvolvimento e de adaptação ao nosso tempo, ao tempo em que as relações humanas procuram uma nova disciplina e a economia busca uma nova pratica.


 

Adalberto Costa


 


 

2. Direito do Trabalho e retribuição


 

Hoje ao pensarmos no Direito do Trabalho, não podemos esquecer o recém-publicado Código do Trabalho. Fruto de uma necessidade de codificação e estabilidade, o Código do Trabalho aparece na ordem jurídica portuguesa como uma solução para a desorganização que se fazia sentir no Direito do Trabalho em Portugal.

A origem do Código do Trabalho tem de se buscar no Acordo de Concertação estratégica, de 1996. Neste documento, as partes intervenientes deixavam escrito que era urgente e necessária a constituição de uma equipa técnica para proceder ao estudo da legislação laboral e assim obter as necessárias reformulações à legislação do trabalho.

No ano de 2000 é criada a Comissão de Análise e Sistematização da Legislação Laboral que em 2001 (Setembro) e 2002 (Maio) apresentou relatórios e anteprojectos relativos não só ao direito individual, mas também ao direito colectivo.

Em Julho de 2002, o Governo apresenta um anteprojecto que depois de ter apreciação pública, discussão na concertação social, debate no parlamento e análise do Tribunal Constitucional, deu origem ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 99/2003, de 27.08.

Como refere o Prof. António Monteiro Fernandes, o Código do Trabalho contém três ideias fundamentais que o motivaram:


 

  1. a ideia de sistematização e de concentração das normais laborais;

  2. a ideia do aumento da flexibilização da organização do trabalho;

  3. a ideia de descongelamento da contratação colectiva.


 

A primeira ideia está concretizada na codificação da legislação do trabalho que no nosso entendimento é de acolher em face das relações que se estabelecem entre as partes do contrato de trabalho e ás relações que nascem no seio e por causa do vínculo laboral, não esquecendo, aliás, as relações colectivas do trabalho. Porém, o Código do Trabalho, no que se refere à flexibilização da organização do trabalho, pouco ou nada alterou o anterior regime, certamente ficando para primeira revisão (já anunciada para daqui a 4 anos) do Código, as alterações que se devem ou não impor.

Por último, no que diz respeito à contratação colectiva, parece-nos que o Código do Trabalho não trouxe nada de novo, facto que de veras é repugnante tendo em conta a importância das relações colectivas como pólo de interesses que medeiam as relações laborais no seu conjunto. Aliás, as relações colectivas de trabalho determinam as relações individuais de trabalho no sentido da sua orientação e concretização, sabido como é a força das organizações representativas das partes do contrato.

Assim, o Direito do Trabalho em Portugal conheceu a entrada em vigor do Código do Trabalho que apenas veio alterar a apresentação da legislação do trabalho.

O Direito do Trabalho não existe ou subsiste apenas com as normas jurídicas, mas porque existe trabalho realizado pelo Homem. È este que há-de ser regulado por um conjunto de normas jurídicas que têm por objecto o trabalho (humano), mas não todo o trabalho. Há trabalho humano que está de fora do âmbito das normas do Direito do trabalho é o caso p.ex. da condução de automóvel próprio, da confecção de alimentos, etc., salvo se tais actividades se realizarem a favor de um terceiro que, como contrapartida da realização daquele trabalho ofereça uma remuneração. Aqui chegados podemos concluir que o Direito do Trabalho se encarrega da disciplina de todo o trabalho prestado a outrem contra uma remuneração.


 

 

3. Noção de retribuição


 

1- Tucídides afirmava no seu tempo que "o trabalho paga as dividas, a ociosidade aumenta-as". Este é um pequeno pensamento de um filósofo que analisava o comportamento humano à luz dos princípios do tempo. Addison por seu lado dizia, que é ridículo para um homem criticar o trabalho de um outro se não se distinguir pessoalmente na mesma realização.

O trabalho, diz o Dicionário de Língua Portuguesa Contemporânea da Academia das Ciências de Lisboa, Vol. II – deriva do latim “tripalium – instrumento de tortura formado de três paus”. A mesma obra diz ainda que, o trabalho é a concertação e ocupação das faculdades e aptidões humanas, naturais e adquiridas, num processo de aplicação que visa a concretização de um objectivo específico nos diversos domínios da produção, socialmente relevantes. É através do trabalho que o homem conquista a natureza.

O trabalho é a actividade profissional, regular e remunerada que consta de uma série de tarefas coordenadas no sentido de produzir o bem útil ou prestar serviços à comunidade.

Entendendo assim o trabalho como actividade humana, esta há-de ser disciplinada por um conjunto de regras que orientam e regem aquela actividade no meio social onde é exercida.

Trabalhar implica uma acção, exige uma dádiva do que se tem para o exercício da actividade, traduzida em qualquer uma das modalidades que o trabalho pode ser exercido. O trabalho é uma actividade humana e só por homens pode ser realizado, daí o dizer-se que o trabalho é executado por homens que dão de si aquilo que sabem e querem fazer, não de uma forma individual ou pessoal, solitária ou voltada para dentro de cada um, mas integrado no meio social, prestado em relação social perante outros homens e para outros homens.

O trabalho que nos interessa é aquele que é realizado por um homem a pedido de outrem para a prossecução de um duplo objectivo, o primeiro o da satisfação de uma necessidade de subsistência, sabendo-se que no meio social, cada homem tem necessidades que só podem ser satisfeitas através da realização de tarefas remuneradas, cabendo à remuneração pelo trabalho satisfazer as necessidades primeiras de quem presta trabalho. A segunda, a da satisfação de uma necessidade de concretização de tarefas que só podem obter resultado positiva através da aquisição ou da oferta de trabalho por outrem. Verifica-se aqui que o trabalho cria de “per si” uma relação entre duas partes, uma aquela que oferece e presta o trabalho, outra aquela que recebe e beneficia do trabalho prestado por outro. Mas será este o trabalho que nos interessa para o objecto do presente trabalho?

O trabalho que aqui nos interessa, é aquele que é prestado contra uma remuneração, uma retribuição que pague ou remunere o prestador do trabalho. As relações criadas, fruto da acção do trabalho são reguladas por um conjunto de normas jurídicas, a que damos o nome de Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho é assim o conjunto de normas jurídicas aplicáveis às relações individuais e colectivas entre os trabalhadores e os empregadores. Mas o Direito do Trabalho não regula todas as formas pelas quais o trabalho se revela na vida social. Não importa para o Direito do Trabalho, as actividades individuais que visam a satisfação de necessidades particulares. Estas só podem ter interesse para o Direito do Trabalho se forem realizadas em proveito e interesse alheio e desde que sejam devidamente remuneradas. Depois, só interessa para o Direito do Trabalho, o trabalho que é prestado de forma livre e voluntária, ficando de fora aquele que é prestado de forma forçada ou imposta. Há-de por isso ser fundamental para o Direito do Trabalho, a relação jurídica criada na prestação do trabalho, que o mesmo é dizer, é fundamental para este ramo do direito, o contrato de trabalho, sendo que este implica para as partes, liberdade de contratar e capacidade de negociar os termos do contrato. Para o Direito do Trabalho só interessa por isso, o trabalho livre, prestado em proveito alheio e remunerado. Contudo, analisada a relação jurídica de trabalho, verifica-se que na maioria dos casos, o trabalho prestado, além de livre, realizado em proveito alheio e remunerado, é também prestado sob as ordens, direcção e interesse alheio. Na verdade, a subordinação é também um elemento que interessa para a caracterização do trabalho como objecto do Direito do Trabalho.


 

2- A retribuição é um elemento fundamental do contrato de trabalho. Dispõe o artigo 10º do Código do Trabalho que: contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante remuneração, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas. Daqui se colhe que a actividade laboral quando exercida de modo gratuito, não pode ser objecto de um contrato de trabalho. A retribuição é elemento caracterizador do contrato de trabalho e constitui a obrigação principal do empregador, daquele ou daqueles que beneficiam do trabalho. A retribuição é à luz do espírito da lei, um elemento que une as partes no contrato de trabalho, criando um nexo entre a prestação do trabalho e a sua recepção, aparecendo como correspectivo ou contraprestação pelo trabalho realizado. Isto é o que resulta da lei, o que leva a concluir a ideia reunida no brocado alemão Kein arbeit, Kein lohn.

A contraprestação pelo trabalho é por isso a retribuição, também designada de remuneração, salário, ordenado, vencimento, tudo sinónimos de um mesmo conceito. Esta proliferação de sinónimos de uma mesma realidade, pensamos que se deve buscar no facto de a retribuição se apresentar de modos diferentes para cada uma das partes no contrato de trabalho. Assim é que para o trabalhador, a retribuição é sinónimo de subsistência económica, enquanto que para o empregador, a retribuição é tida como um factor de produção.

A avaliação que cada uma das partes faz da retribuição é portanto distinta e é feita em pólos opostos, porque opostas estão na celebração do contrato. De igual modo, a retribuição enquanto contraprestação do trabalho vai influenciar a politica económica e a gestão da empresa, estando invariavelmente a repercutir-se no mercado dos produtos.

A retribuição porque influencia os custos de produção, constitui elemento fundamental na política de preços e de rendimentos.

Entende o Prof. Monteiro Fernandes, que a retribuição não é o correspectivo pelo trabalho realizado, é antes a contraprestação a que está obrigado o empregador pela disponibilidade do trabalhador. De certo modo o raciocínio estará correcto, pois que o trabalhador é retribuído independentemente do trabalho que realiza, ele é remunerado pelo trabalho que realiza em função da autoridade e da direcção e interesse do empregador, pelo que a contraprestação deste, funda-se mais na disponibilidade do trabalhador, do que propriamente no seu trabalho efectivo.

 

3. A retribuição e os sujeitos do contrato de trabalho – O artigo 10º do CT dispõe que: contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.

Tal como qualquer outro contrato, também o contrato de trabalho tem dois sujeitos, por um lado o trabalhador, por outro aquele que recebe ou colhe a prestação do trabalho, também designado de empregador, patrão ou entidade patronal. A retribuição é percebida pelo trabalhador na medida em que este assume uma obrigação, a obrigação de trabalhar, de prestar um trabalho em beneficio de outrem, o empregador. Por seu lado, o empregador assume também por sua parte uma obrigação, a de pagar uma retribuição.

Para o trabalhador, a retribuição assume um papel fundamental e essencial para a sua vida, não apenas para o acordo de trabalho que celebra com a entidade patronal. Para obter retribuição, o trabalhador está a despender a sua força de trabalho, está a colocar a sua capacidade de trabalho ao dispor de um contrato que celebrou com o empregador, sendo em função dela que ele obtém um rendimento periódico. Há-de ser com este rendimento, com a retribuição que acordou, que o trabalhador organiza a sua vida pessoal, familiar e social por forma a que sobreviva nas condições criadas em sociedade, pelo que a retribuição constitui para si o único meio de subsistência. A retribuição assume para a vida do trabalhador um caracter social mas também um cariz económico fundamental que determina a qualidade de vida do trabalhador.

Para o empregador, a retribuição é tida como se trate de um custo para a sua organização. Este custo é visto como um preço de um factor de produção. Por outro lado, a retribuição para o empregador é uma obrigação que decorre da celebração do contrato de trabalho e que nasce com a disponibilidade que o trabalhador faz do seu trabalho para com o empregador. A retribuição é assim para o empregador, um encargo que é tido em conta na gestão da empresa e na organização da produção. Mas a retribuição para o empregador não é apenas obrigação, ela é também um ónus que lhe é imputado enquanto ente que está imbuído nos poderes de direcção, autoridade e disciplina do trabalhador contratado. Por força da subordinação em que o trabalhador se encontra, o empregador deve apresentar a retribuição com respeito pleno pelas normas jurídicas que a disciplinam, por forma a que ela cumpra junto do trabalhador todas as suas funções, sejam as económicas e as sociais.


 

4. Como vimos, uma das partes do contrato de trabalho coloca à disposição da outra parte a sua força de trabalho sendo remunerado por isso. Chegados aqui, podemos questionar se a retribuição corresponde ao pagamento pela actividade desenvolvida pelo trabalhador ou antes se corresponde ao pagamento da disponibilidade do trabalhador ao serviço do empregador?! Executar uma actividade é um acto diferente de estar disponível perante outrem para o exercício de uma actividade. Em que estado podemos ficar! Ambas as situações ou estados são possíveis para explicar a natureza da retribuição. O trabalhador quando executa uma actividade, tem por força do contrato de trabalho que celebrou, de estar ao dispor do empregador para o início e para a execução do contrato, sob pena de estar a violar o contrato e por isso a incorrer em incumprimento.

A retribuição é por isso o valor pecuniário ou não que o empregador liquida ao trabalhador, não só pela execução da actividade a que aquele se obrigou, mas também pela sua disponibilidade para executar tal actividade.


 

5. No plano jurídico-formal, a retribuição é a contraprestação dada pelo empregador ao trabalhador e que decorre de um contrato de trabalho. Esta relação de contraprestação não é linear, isto é, não se limita a funcionar como mera contraprestação ou preço pela actividade desenvolvida, antes se traduz no correspectivo que é devido pelo trabalho realizado e só este. Daí que a retribuição tenha um tratamento especial quando se introduz naquela relação problemas tão diversos como as faltas (justificadas e injustificadas), a doença (baixa médica), o acidente de trabalho (seguro), as férias, os feriados, a greve, os créditos de horas para a actividade sindical, etc. Isto não significa porém que a relação existente se restrinja ao trabalho efectivamente prestado, antes significa que a retribuição é ao fim e ao cabo a contraprestação do empregador para com o trabalhador pela disponibilidade deste para trabalhar. É esta disponibilidade assegurada pelo contrato de trabalho que merece uma contraprestação, a do pagamento da retribuição. E chegados aqui, vemos que ao contrário do que se disse quanto à obrigação do pagamento da retribuição por parte do empregador, a disponibilidade do trabalhador existe e verifica-se mesmo que este não tenha trabalho para oferecer, seja de modo temporário ou prolongado no tempo. Por isso, mesmo que o trabalhador não possa exercer a sua actividade, porque o estabelecimento encerrou por falta de licença, porque as máquinas estão em manutenção, etc., a retribuição é sempre devida ao trabalhador, porque este sempre esteve ou está à disposição do empregador. E o exemplo mais claro é o caso da suspensão preventiva do trabalhador por parte do empregador no âmbito de processo disciplinar, é que mesmo neste caso, o empregador é devedor da retribuição e isto porque a suspensão é uma decisão unilateral do empregador de natureza processual, sem caracter definitivo.


 

6. A retribuição além de Ter em vista a contraprestação do trabalho ou da actividade desenvolvida, ela é necessária para o trabalhador, no sentido de este poder fazer face ao seu sustento e ao da sua família. Este é o aspecto social da retribuição. No plano social, a retribuição existe para que o trabalhador possa a partir dela planear e organizar a sua vida para que assegure de um modo pleno a sua sobrevivência em sociedade. A lei atende a este aspecto da retribuição criando limites e mínimos retributivos na delimitação da retribuição de qualquer contrato de trabalho, em ordem a proteger o recebedor da retribuição. Tanto assim é que estabelece valores mínimos de remuneração do trabalho que periodicamente são actualizados, é o caso da retribuição mínima garantida, vulgo salário mínimo nacional.


 

7. A retribuição que é devida, consubstancia em si mesma um instrumento de controle económico para os governos, por isso se dizer que a retribuição é um instrumento de política económica. O controlo, o congelamento, os aumentos dos salários em cada período imposto pelos governos, constituem medidas de política económica que contribuem, consoante o momento para o controlo do consumo, da inflação ou qualquer medida que se pretende tomar na economia, que reflexamente ou directamente tem influência nos salários. A nosso ver, ter a retribuição como instrumento de política económica, é o fundamento para podermos dizer que o Estado pode coarctar, senão mesmo privar a liberdade contratual e a liberdade individual de poder acordar num contrato de trabalho. (...)

 

 

 

Fascículo nº 2

 

 

 

4.A retribuição – princípios gerais.


 

Os princípios gerais relativos à retribuição estão expressos no artigo 249º do C.T. O primeiro dos princípios que disciplinam a retribuição do contrato de trabalho, é o que estipula que a retribuição é aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito a receber como contrapartida do trabalho que presta. Assim, tudo o que o trabalhador tem de receber em consequência do seu trabalho é em geral tido como retribuição. Mas será sempre assim? Parece que não, é o caso das ajudas de custo, dos abonos de viagem, as despesas de transporte, os abonos de instalação, subsidio por mudança de residência do trabalhador, as meras liberalidades, e qualquer outra prestação que seja equivalente.

O legislador refere ainda que na retribuição incluem-se a retribuição de base e todas as demais prestações entregues pelo empregador ao trabalhador com caracter de regularidade e periodicidade, fixando-se uma presunção a favor da retribuição e do trabalhador, presunção esta que consiste em saber que a retribuição é constituída por toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador, salvo prova em contrário, prova esta que compete ao empregador.


 


5. A Retribuição e as prestações complementares e acessórias


 

A execução de um contrato de trabalho traz consigo o exercício dos direitos e dos deveres das partes no contrato. Um dos direitos para o trabalhador é a retribuição que tem conexamente um dever do empregador, o seu pagamento.

A retribuição que é devida pela prestação do trabalho, está originariamente fixada no contrato, resultando do acordo, dos regulamentos e da lei que lhe são aplicáveis, nomeadamente no que diz respeito à retribuição mensal mínima também chamada de retribuição mínima mensal garantida, vulgo salário mínimo. Além da retribuição originária e na execução do contrato, surgem prestações complementares e acessórias, também elas previstas na lei, nos regulamentos e nos instrumentos de regulamentação colectiva, como é o caso p.ex. dos subsídios. As prestações complementares e acessórias também são retribuição, isto é, consideram-se como integradas no conceito de retribuição embora, algumas delas o não sejam, como aliás já vimos.

Como proceder ao calculo das prestações complementares e acessórias ?

A base de calculo das prestações complementares e acessórias é constituída apenas pela retribuição de base e diuturnidades, salvo quando a base de cálculo esteja prevista em disposições legais, convencionais ou contratuais, pelo que neste caso será de aplicar a norma ou normas previstas. (cf. artigo 250º nº1 do C.T.)


 


6. As modalidades da retribuição


 

A retribuição pode ser certa, variável ou mista, significando isto que pode ser constituída por uma parte certa e outra variável.

É certa a retribuição que é calculada em função do tempo de trabalho e é variável a que depende dos resultados obtidos pelo trabalhador. A retribuição mista é aquela que é constituída por uma parte fixa e uma parte variável. A determinação do valor da retribuição variável é feita com base na média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo de duração do contrato de trabalho se porventura este tiver durado menos tempo.


 


7. A Retribuição – o subsidio de Natal, as férias, o trabalho nocturno, o trabalho suplementar, os feriados


 

Os trabalhadores por conta de outrem, tem direito a receber até ao dia 15 de Dezembro de cada ano um subsidio, o de Natal, que deve ser proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil a que respeita, nos termos previstos no artigo 254º do C.T.

Por seu lado, os trabalhadores devem ser remunerados no seu período de férias, pelo que esta retribuição deve corresponder à retribuição que o trabalhador receberia se estivesse ao serviço efectivo. A retribuição pelo período de férias vai prevista e disciplinada no artigo 255º do C.T., correspondendo esta ao denominado subsídio de férias e férias.

Os trabalhadores que exerçam a sua actividade com isenção de horário de trabalho, tem a sua retribuição sujeita a uma regra especifica, significando isto que os trabalhadores com isenção de horário de trabalho, tem direito a uma retribuição especial (subsidio) que não pode ser inferior à retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia, salvo existindo normas mais favoráveis em instrumento de regulamentação colectiva.

Ainda a retribuição por trabalho nocturno tem regras que lhe são próprias e vão expressas no artigo 257º do C.T. Para o trabalho nocturno, a retribuição do trabalhador deve ter um acréscimo de 25% relativamente à retribuição pelo trabalho prestado durante o dia, podendo tal acréscimo estar fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Para o trabalho suplementar, também designado de extraordinário, a retribuição tem características especificas. O C.T. – artigo 258º - dispõe que pelo trabalho suplementar prestado em dia normal de trabalho, o trabalhador tem direito a receber um acréscimo na sua retribuição de 50% na primeira hora de trabalho prestado e 75% nas horas ou fracções de tempo subsequentes. De igual modo, quando o trabalho suplementar é prestado em dia de descanso semanal, dia de descanso obrigatório ou de descanso complementar ou ainda em dia feriado, o trabalhador tem direito a receber um acréscimo na sua retribuição de 100% da retribuição por cada hora de trabalho prestado. Significa isto que o trabalhador nestes dias, terá direito a receber além da retribuição normal pelo trabalho, a um acréscimo na retribuição pelos valores estipulados na lei. Aspecto particular é o que a lei prevê quanto à possibilidade de os montantes retributivos pelo trabalho suplementar poder estar fixado em instrumento de regulamentação colectiva do trabalho.

 


 

8. A determinação do valor da retribuição – os princípios gerais


 

A retribuição como vimos é determinada no inicio do contrato e actualizada durante a sua execução. Na determinação do valor da retribuição, as partes tem obrigatoriamente que ter em conta um conjunto de requisitos quais sejam: a quantidade da retribuição, a natureza da retribuição e a qualidade do trabalho que é prestado. A avaliação dos requisitos expressos na lei – artigo 263º do C.T. – devem ser avaliados à luz do principio constitucional de que ... para trabalho igual, salário igual.(artigo 59º nº 1 al. a) da C.R.P.).

Quando as partes no contrato de trabalho não fixem ou determinem a retribuição que é devida, o recurso ao Tribunal é a solução inevitável. Recorrendo-se ao Tribunal para que este fixe a retribuição, o juiz deve Ter em conta a prática da empresa em matéria de retribuição, os usos próprios do sector de actividade em causa, bem como os usos do local onde o trabalho é prestado.


 


9. A Retribuição mínima


 

A retribuição que é devida na execução de um contrato de trabalho tem de ser e de estar determinada, seja pelas partes, seja em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, seja ainda pelo Tribunal. Além de estar determinada, a retribuição deve respeitar um principio basilar da remuneração do trabalho, o de que deve sempre corresponder a um montante mínimo garantido, isto é, a retribuição devida pela prestação do trabalho tem de ser atribuída ou contratada sempre por um valor mínimo legal. O trabalhador tem de ter garantido um salário mínimo para poder contar com ele para sua sobrevivência e a da sua família, atendendo-se ao aumento do custo de vida e a evolução da produtividade. Este valor mínimo da retribuição é fixado anualmente em legislação especial, normalmente por Portaria.


 


10. A retribuição – cumprimento


 

A retribuição que é devida ao trabalhador tem de lhe ser entregue em dinheiro, podendo parcialmente e mediante acordo prévio ser satisfeita em prestações diversas do dinheiro. Neste caso do pagamento parcial em prestações não pecuniárias, não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra regra estiver contida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

O pagamento da retribuição deve ser feito em dinheiro, contudo o empregador pode liberar-se da retribuição com a entrega de cheque bancário, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, desde que: o montante da retribuição esteja ou fique à disposição do trabalhador na data do vencimento da retribuição ou no último dia útil anterior á data do vencimento da retribuição, sendo que as despesas feitas com a conversão dos títulos realizadas pelo trabalhador sejam assumidas pelo empregador. Com o pagamento da retribuição o empregador deve também entregar ao trabalhador um recibo devidamente descriminado nos termos prescritos no artigo 267º nº 5 do C.T.

O pagamento da retribuição tem de ser efectuado no local onde habitualmente o trabalhador presta o seu trabalho. Só assim não será quando haja acordo em contrário, mas neste caso, se o trabalhador tiver que despender de tempo para receber a sua retribuição, esse tempo contará como tempo de trabalho e portanto tem de ser remunerado.

Por ultimo, a retribuição tem de ser recebida pelo trabalhador em tempo certo e igual, isto é, em períodos certos e iguais de tempo. Está como que convencionado que o tempo normal de trabalho e a sua retribuição se vence ao fim de 30 dias, pelo que é no fim deste período de tempo de trabalho que o empregador deve colocar à disposição do trabalhador a retribuição. Pode porém tratar-se de períodos mais curtos, p.ex. a semana ou a quinzena, sendo que nestas situações a retribuição será paga no fim desses períodos de tempo. De qualquer maneira, a retribuição será paga em dia útil, durante o tempo de trabalho ou logo a seguir a este. A falta de pagamento da retribuição constitui o empregador em mora.


 


11. A retribuição – garantias


 

A retribuição que é devida ao trabalhador tem por parte da lei uma protecção estrema. Durante a execução do contrato de trabalho, a retribuição deve ser regularmente paga ao trabalhador nada podendo constituir violação à sua integridade. Por isso, o empregador não pode compensar ou fazer compensar a retribuição que é devida ao trabalhador por qualquer crédito que tenha sobre o trabalhador, do mesmo modo que não pode proceder a qualquer desconto ou dedução no valor da retribuição que tem de entregar ao trabalhador pelo seu trabalho. Esta regra fundamental, garantia da retribuição pelo trabalho prestado sofre apenas as excepções que vão previstas no nº 2 do artigo 270º do C.T., pelo que só naqueles casos pode o empregador proceder a descontos ou deduções à retribuição devida ao trabalhador, mas sempre com os limites estabelecidos nos nº3 e 4 do mesmo preceito legal.


 


12. A retribuição e o sinalagma do contrato de trabalho


 

O sinalagma consiste na reciprocidade que existe entre as obrigações das partes, criadas nas convenções bilaterais. Esta reciprocidade não é mais do que o veículo ou interdependência que as une nas obrigações criadas nos contratos. Este sinalagma também existe no contrato de trabalho. Sendo ele um contrato bilateral, faz nascer para as partes um vinculo que as une, as obrigações que ambas assumem por forma a manterem o contrato válido.

A retribuição é uma das obrigações que nasce com o contrato e à qual uma das partes fica vinculada.

 

 

 

FASCÍCULO 3

 

 

 

13. O contrato de trabalho é um verdadeiro contrato?


 

A retribuição tal como a entendemos decorre e só existe por força do contrato de trabalho. Sem a existência deste contrato, a retribuição não tem razão de ser e deixa de ter fundamento. Esta falta de fundamento dever-se-á à existência do contrato de trabalho? E este será um verdadeiro contrato?

A questão de saber se um contrato de trabalho é ou não um verdadeiro contrato, cabe na discussão teórico-dogmática da natureza do CT. Importa porém analisar de pronto o problema. Partindo do conceito geral de contrato, o CT é um verdadeiro contrato?!

Pode definir-se o contrato como sendo o negócio jurídico em que existe a manifestação de duas ou mais vontades distintas, prosseguindo interesses e fins diversos, que podem até ser opostos, mas que se ajustam reciprocamente, com vista a um resultado unitário (v. Almeida e Costa, in Direito das Obrigações, 3ª - 177).

Por seu lado, o contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob autoridade e direcção destas (v. artigo 10º do Código do Trabalho).

O que de fundamental caracteriza o CT é a verificação inequívoca de dois requisitos essenciais, um a subordinação jurídica criada directa e automaticamente com o acordo contratual, outro a subordinação económica, resultante do acordo de trabalho vinculativo para as partes, pelo qual uma delas, o trabalhador depende economicamente da contraparte, o empregador, que está obrigado a prestar a retribuição. O CT é um acordo celebrado entre duas partes e não mais que duas, acordo esse que não depende exclusivamente da vontade dos outorgantes, mas que deve respeitar um conjunto variável de princípios e de regras, aquelas que são próprias da profissão e da actividade, da idade e da qualificação, etc. etc. Neste contrato assim chamado, só pode haver uma parte a empregar e apenas uma parte a disponibilizar-se para o trabalho, não se admitindo aqui qualquer desvio e ou cláusulas que tornem promiscua a relação laboral face à lei e aos regulamentos. O tele-trabalho ou a cedência ocasional de trabalhadores, figuras que estão previstas no Código do Trabalho, artigos 233º e 322º, não interferem com a relação laboral ou com a celebração do contrato. O contrato há-de ser outorgado num plano horizontal onde circulam apenas as duas partes interessadas, embora que situadas em extremos opostos desse plano. A liberdade contratual não conduz em pleno a celebração do contrato de trabalho, isto é, as partes não podem por sua única e exclusiva vontade ou interesse fixar o conteúdo do acordo, sendo antes obrigadas a delineá-lo segundo as regras impostas por lei e pelos regulamentos. Deriva disto que o CT não é celebrado com respeito pelo princípio da liberdade contratual. Este principio restringe-se no CT à vontade de outorgar ou não o contrato, ficando-se por aí. As partes apenas são livres de acordar ou não com a disciplina imposta pela lei para o contrato. E será isto o verdadeiro princípio da liberdade contratual, ou antes uma necessidade que de forma espontânea surge na esfera de cada parte para outorgarem o contrato?!

A necessidade é recíproca. O empregador quando confrontado com a sua actividade verifica ter necessidade de contratar trabalhadores para melhor gerir e organizar a sua actividade. O trabalhador quando confrontado com a necessidade de obter rendimento para o sustento, encontra no CT a solução para a sua obtenção. A liberdade para contratar está por isso restringida a um espaço muito curto do plano onde se situam as partes e de tão ínfimo, que será duvidoso dizer-se que as partes tenham liberdade para contratar. De outra forma, as partes têm antes um espaço de opção, por um lado o empregador pode optar por escolher o trabalhador e este tem a opção de escolher o empregador. Esta opção não é um acto de liberdade, não consubstancia a liberdade de contratar, apenas a de escolha, que é a hipótese de, em face das necessidades que são tidas pelas partes, estas poderem escolher, e a escolha não é liberdade para contratar, antes, de contratar. A necessidade das partes é aqui uma forma de coacção para o emprego e ou para obter emprego, que de todo está arredada do conceito de liberdade.


 


 

Cont. V. Monteiro Fernandes ----- pág. 435

Cont. V. Pedro Romano Martinez – vol. II


 


 

14. A retribuição e a Constituição da República


 

A Constituição da república Portuguesa é como sabemos fonte do Direito do Trabalho. Nesta medida, encontrámos nos Títulos II (artigos 24º a 57º) e III (artigos 58º a 79º) da C.R.P., os preceitos constitucionais que se referem ao Direito do Trabalho. O que nos interessa é o que se encontra disciplinado no artigo 59º da C.R.P. que dispõe:

 


 

        1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:

  1. à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o principio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna; (...)

        1. Incumbe ao Estado assegurar as condições de trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente:

  1. o estabelecimento e a actualização do salário mínimo nacional, tendo em conta, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida, o nível de desenvolvimento das forças produtivas, as exigências da estabilidade económica e financeira e a acumulação para o desenvolvimento; (...)

3. Os salários gozam de garantias especiais, nos termos da lei.


 

O trabalhador enquanto sujeito do C.T, vê os seus direitos relativos à retribuição garantidos pelos preceitos constitucionais. O legislador constitucional estabeleceu que todos os trabalhadores têm direito à retribuição do trabalho, determinando-se esta em função da quantidade, da natureza e qualidade do trabalho, tendo por base o principio de que para trabalho igual salário igual em ordem a que o trabalhador veja garantida uma existência condigna, sua e da família.

Tal como afirma o Prof. Monteiro Fernandes, daquele preceito constitucional podem retirar-se dos princípios que orientam a retribuição, um o da equidade, outro o da suficiência. O salário deve ser determinado, tendo em conta a quantidade, a natureza e a qualidade, devendo ainda Ter-se em conta as necessidades dos trabalhadores para a sua vida quotidiana. Estes princípios estavam já consagrados em documentos internacionais, mesmo antes da consagração constitucional. Assim é que a Convenção OIT nº 100 que foi ratificada por Portugal em 1966, consagra o principio de “trabalho de valor igual”. Do mesmo modo, o Tratado de Roma, no artigo 119º expressa o principio de “trabalho igual” embora não ofereça qualquer definição.


 

 

15. A retribuição e a negociação colectiva


 

As relações colectivas de trabalho são a base das convenções colectivas e estas por sua vez são fonte do Direito do Trabalho. Mas que importância tem as relações colectivas de trabalho para a retribuição!

Os interesses profissionais são discutidos no âmbito das relações colectivas de trabalho, de modo a que se encontre equilíbrio e estabilidade social nas relações laborais. É aliás o próprio Estado que fomenta e promove a contratação colectiva (artigo 539º do CT) assumindo tal fim como dever legal em ordem a que as convenções colectivas possam efectivamente abranger um maior número possível de trabalhadores. É no âmbito das relações colectivas de trabalho que as partes interessadas, trabalhadores por um lado, e empregadores por outro, que definem as normas convencionais que vão disciplinar as relações de trabalho no decurso dos contratos de trabalho, normas essas que são o produto do processo negocial. Uma das matérias que é objecto da negociação colectiva, é exactamente a retribuição. Dispõe a lei (artigo 543º do CT) que a convenção colectiva deve conter de forma expressa, os valores expressos da retribuição base para todas as profissões e categorias profissionais, caso tenham sido acordados, isto é, tendo havido acordo no decurso das negociações. Significa isto que as partes de uma convenção colectiva devem, além de outras, consignar de forma expressa no texto da convenção, os valores base da retribuição para todas as profissões e categorias abrangidas pela convenção. É que este instrumento colectivo vai regular as relações jurídico-laborais e por isso deve conter, no que à retribuição diz respeito, os valores que resultaram do acordo das partes. Este requisito imposto pela lei, só deve ser cumprido, no caso de Ter havido acordo.

Hoje em Portugal e pelo menos desde os meados e finais dos anos 80 do séc. XX, a negociação colectiva apenas existe no cumprimento de um calendário que não beneficia ou prejudica as partes, antes é cumprido para respeito das exigências de revisão anual.

A retribuição é como se vê também objecto das negociações colectivas, sendo ou devendo ser objecto de discussão e de fixação por acordo, o que não acontece na maioria dos casos. (...)

 

 

 

Fascículo 4


 


 

CÓDIGO DO TRABALHO

(…)


 

CAPÍTULO III

Retribuição e outras atribuições patrimoniais


 

SECÇÃO I


 

Disposições gerais


 


 

Artigo 249.º

Princípios gerais


 

  1. Só se considera retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.

  2. Na contrapartida do trabalho inclui-se a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.

  3. Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador.

  4. A qualificação de certa prestação como retribuição, nos termos dos nºs 1 e 2, determina a aplicação dos regimes de garantia e de tutela dos créditos retributivos previstos neste Código.


 


 

NOTAS:


 

  1. Com as alterações devidas, a presente norma corresponde ao artigo 82º da LCT, sendo que o nº 4 é matéria nova. A matéria da retribuição está agora agrupada num só capítulo, dando mais coesão à disciplina da retribuição.

  2. Sobre o conceito de retribuição é de cf. Monteiro Fernandes, in Direito do Trabalho, 11ª. Edição, Almedina – Coimbra, 417 e ss. e Pedro Romano Martinez, in Direito do Trabalho, Almedina, 2002, 533 e ss.

  3. V. Leal Amado, in A protecção do salário, Coimbra, 1993.

  4. Cf. Furtado Martins, in Despedimento Ilícito, pág. 108.

  5. Cf. Maria Manuela Maia, in “O conceito de retribuição e a garantia retributiva”, in Memórias do II Congresso Nacional de Direito do Trabalho, Almedina, 266.

  6. Para uma noção de contrato de trabalho é de v. o artigo 10º do C.T.

  7. A retribuição é também denominada de salário, remuneração, vencimento, ordenado … féria.

  8. Cf. Artigos 343º, 350º e 351º do C.T.

  9. Cf. Artigos 230º e 231º do C.T., quanto a faltas justificadas e faltas injustificadas.

  10. Relativamente à redução da actividade e suspensão do contrato de trabalho, cf. Artigo 331º do C.T.

  11. A retribuição e o processo disciplinar, v. artigo 371º do C.T.

  12. Para a remuneração mínima garantida é de v. DL nº 217/74, de 27.05 com as sucessivas alterações até ao C.T.

  13. Cf. Artigo 266º do C.T., relativo à remuneração mínima garantida que se encontrava anteriormente disciplinada pelo DL nº 69-A/87, de 09.02.

  14. Cf. Artigo 59º nº 2 da CRP – obrigação de o Estado actualizar anualmente o salário mínimo nacional.

  15. Ainda sobre o salário mínimo nacional é de v. Resolução do Conselho de Ministros, de 05.03.1976, in Diário do Governo nº 73, Suplemento de 26.03.

  16. A retribuição e a compensação de créditos – cf. Artigo 270º do C.T.

  17. A retribuição em géneros – artigo 267º do C.T.

  18. A retribuição e os privilégios creditórios – v. artigo 377º. Sobre a mesma matéria é de cf. Lei nº 17/86, de 14.06, ora revogada.

  19. Privilégios creditórios – artigo 733º e ss. do Código Civil.

  20. Sobre o não pagamento pontual da retribuição, cf. Artigos 364º e 380º do C.T.

  21. Cf. Lei nº 17/86, de 14.06; DL nº 7-A/86, de 14.01 e DL nº 219/99, de 15.06, regime dos salários em atraso ora revogado pelo C.T.

  22. Fundo de Garantia Salarial – artigo 380º do C.T. e DL nº 219/99, de 15.06 enquanto não for publicada a legislação especial prevista.

  23. “A trabalho igual salário igual” – artigo 59º da CRP.

  24. Direito ao trabalho – artigo 58º da CRP.

  25. Sobre o princípio da equidade retributiva é de v. Acs. Do STJ, de 26.05.1988, in CJ-88, 3, 15; de 14.01.1990, in BMJ – 401, 368; e de 17.02.1993, in AD-378,709.

  26. V. artigo 141º do Tratado de Roma – equidade retributiva. Cf. Também quanto à aplicação daquele preceito 141º, o Ac. De 08.04.1976, do TJC, conhecido como “segundo acórdão Drenne”.

  27. A retribuição e a igualdade entre os sexos, v. Directiva nº 75/117, de 10.02.1975.

  28. Cf. DL nº 392/79, de 20.10 – regula as condições de igualdade e não discriminação com base no sexo. Este diploma está ainda em vigor por força do disposto no artigo 21º da lei preambular do C.T.

  29. Cf. Artigo 263º do C.T. – trabalho igual salário igual.

  30. Cf. Artigo 28º nº 2 do C.T. – principio da não discriminação.

  31. O principio da irredutibilidade da retribuição – artigo 122º nº 2 do C.T.

  32. Cf. Artigo 261º nº 1 al. b) – o que não faz parte da retribuição.

  33. Para a determinação qualitativa e ou quantitativa da retribuição em atenção ao critério legal previsto na presente norma, é de cf. Ac. da Relação de Coimbra, de 15.03.1984, in CJ-84, 2, 90 e Ac. da Relação de Évora, de 05.03.1987, in CJ-87, 2, 319.

  34. Sobre a qualificação da retribuição, cf. Bernardo Lobo Xavier, in Introdução ao estudo da retribuição no direito português, in RDES, 2ª série-1986, nº 1, 98.

  35. Sobre um conceito civilista da retribuição, cf. Ac. do STJ, de 08.05.1996, in CJ, 1996, II, pág.251.

  36. O C.T. dispõe agora sobre os efeitos da qualificação como retribuição de determinada prestação. Contudo, cabe perguntar onde se encontra a qualificação de uma qualquer prestação como retribuição? O problema da sua qualificação parece que se mantém, pelo que continua a caber ao intérprete a qualificação da prestação como retribuição, pelo menos quanto a prestações cuja natureza é duvidosa como integrando o conceito de retribuição.

  37. Cf. Ac. do STJ, de 18.06.2003 – o subsídio de trabalho nocturno, subsídio de horário incómodo, subsídio de horário descontínuo e subsídio de condução deve entender-se que integram, pelo seu carácter de regularidade e periodicidade a retribuição do trabalhador – artigo 82º nº 2 da LCT. Tais suplementos remuneratórios relevam para o cômputo da remuneração de férias e respectivo subsidio e para o subsídio de Natal – artigo 6º nº 1 e 2 do DL nº 874/76, de 28.12 e artigo 2º nº 1 do DL nº 88/96, de 03.07.

  38. Para uma noção restrita de retribuição é de v. artigo 82º nº 1 e 2 da LCT.

  39. Para a lei anterior – artigo 82º da LCT – os elementos constitutivos da noção de retribuição eram: a contrapartida da actividade do trabalhador, prestação regular e periódica, prestação em dinheiro ou espécie.

  40. Ainda sobre a noção de retribuição é de cf. CIRS – artigo 2º nº 1 – retribuição são todas as remunerações pagas ou postas à disposição do seu titular pelo empregador.

  41. Presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação que o empregador pague ao trabalhador, salvo prova em contrário.

  42. Retribuição é o conjunto de valores pecuniários ou não que a entidade patronal está obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da actividade por ele desempenhada, Monteiro Fernandes, Noções Fundamentais de Direito do Trabalho, 3ª edição – 1º - 252.

  43. Usos – os usos de profissão e das empresas desempenham uma função integradora do contrato individual de trabalho, na ausência de estipulações específicas, mas não são fontes de Direito do Trabalho, v. Barros Moura, Introdução ao Direito do Trabalho – 340.

  44. Os usos da profissão e das empresas só serão atendíveis para o Direito do Trabalho se não contrariarem as normas jurídicas aplicáveis ao contrato de trabalho, bem como o princípio da boa fé, salvo se outra coisa for convencionada por escrito, v. Barros Moura, Introdução ao Direito do Trabalho – 339.

  45. Retribuição é aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho, incluindo a retribuição base e as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie.

  46. A retribuição base é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, corresponde ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador, de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido.

  47. Prestação regular é aquela que é feita com uma sequência tal, que se deva concluir pela sua regularidade no tempo.

  48. Prestação periódica é aquela que é feita com uma sequência tal, que se deva concluir pela sua periodicidade.

  49. Cf. Directiva do Conselho nº 75/117/CEE, de 10.02, relativa à aproximação … no que se refere à aplicação do principio da igualdade da remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos.

  50. Cf. artigo 11º da Lei nº 99/03, de 27.08 – garantias de retribuição. A retribuição auferida pelo trabalhador não pode ser reduzida por mero efeito da entrada em vigor do Código do Trabalho.

  51. O conceito de retribuição normal (ordinária ou usual) anteriormente previsto no artigo 82º nº 2 da LCT deve ser aplicado como regra de cálculo da retribuição sempre que não exista disposição legal ou convencional especifica … in Questões Laborais, 1999, nº 13-99 – Francisco Liberal Fernandes.

  52. O conceito de “retribuição normal” compreende tudo aquilo a que o trabalhador tem regularmente direito pela actividade realizada durante o horário de trabalho, in Questões Laborais, 1999, nº 13-99, F. Liberal Fernandes.

  53. Para o conceito de retribuição normal é de v. artigo 7º nº 2 da LTS e artigo 30º da LDT.

  54. Quanto ao principio “para trabalho igual salário igual”, cf. Ac. nº 313/89, de 09.03 do Tribunal Constitucional.

  55. Parecer da P.G.R. de 08.04.1983 – greve e retribuição.

  56. Cf. Ac. do STJ, de 20.01.1999 – para um conceito de retribuição.

  57. Cf. Ac. do STJ, de 03.11.1988 – acidente de trabalho e retribuição.

  58. Cf. Ac. do STJ, de 05.05.1988 – retribuição e o artigo 60º nº 1 al. a) da C.R.P.

  59. CF. Ac. do STJ, de 22.10.1992 – para um conceito de retribuição.

  60. Cf. Ac. do STJ, de 21.10.1993 – falência da empresa e a retribuição dos trabalhadores.

  61. Cf. Ac. do STA, de 29.03.1977, in Ac. Dou., 191º - 1063 – é à entidade patronal que nos termos do disposto no artigo 334º nº 1 do C.C. cabe o ónus de afastar a eficácia da presunção …

  62. Cf. Ac. da Relação de Coimbra, de 25.10.1979, in Col. Jur., 1979, nº 4 – 1154 – integram-se no conceito de retribuição todos os benefícios que são outorgados pelo empregador, exigindo-se que se trate de prestações regulares e periódicas, ainda que estejam condicionadas ao bom serviço do trabalhador.

  63. Cf. Ac. do STJ, de 05.11.1982, in BMJ, 321º - 322 – incluem-se no âmbito da retribuição pelo trabalho, as prestações pecuniárias ou de outra natureza satisfeitas com carácter de regularidade e continuidade, por forma a criarem no espírito do trabalhador a convicção de que constituem um complemento do seu salário, p.ex. bónus de produção e subsidio de alimentação …

  64. Não fará parte da retribuição e por isso não é tida como retribuição, qualquer atribuição patrimonial que não se destine a remunerar a quantidade, natureza ou qualidade do trabalho.

  65. As comissões pagas com carácter de regularidade e de continuidade integram o conceito de retribuição – Cf. Ac. da Relação de Lisboa, de 28.11.1984, in Col. Jur., 1984, 5º - 211.

  66. Na proposta de lei nº 29/IX, o presente artigo era o nº 244º.

  67. Cf. Directiva do Conselho nº 75/117/CEE, de 10.02.1975 – principio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos.

  68. A Lei nº 99/2003, de 27.08 que aprova o C.T., dispõe no artigo 11º que:


 

1-

A retribuição auferida pelo trabalhador não pode ser reduzida por mero efeito da entrada em vigor do Código do Trabalho.

2- O trabalhador que tenha prestado, nos doze meses anteriores à publicação do Código do Trabalho, pelo menos cinquenta horas entre as vinte e as vinte e duas ou cento e cinquenta horas de trabalho nocturno depois das vinte e duas horas mantém o direito ao acréscimo de retribuição sempre que realizar a sua prestação entre as vinte e as vinte e duas horas.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

A retribuição é um elemento essencial do contrato de trabalho. Qualquer contrato apelidado de contrato de trabalho que não contenha a retribuição devidamente expressa fica excluído do âmbito daquele contrato. O conceito de retribuição varia em função da área do direito que se ocupa dela, é o caso p.ex. do direito do trabalho, do regime jurídico da previdência, acidentes de trabalho, doenças profissionais, imposto sobre o rendimento etc.


 

A retribuição para o contrato de trabalho é o conjunto dos valores pecuniários ou não, que o empregador se obriga a prestar de forma regular e periódica ao trabalhador, por força da actividade por este exercida. Cf. Monteiro Fernandes, in Noções Fundamentais de Direito do Trabalho, 3ª edição, 1º-252.


 

A norma sob análise estabelece os princípios gerais que disciplinam a retribuição de um contrato de trabalho. Desde logo estabelece o preceito que só se deve considerar como retribuição aquilo que o trabalhador tem direito a receber do empregador como contrapartida do seu trabalho e como tal estabelecido no contrato de trabalho, nas normas que regem aquele contrato ou nos usos.


 

A contrapartida do trabalho, ou seja a remuneração pelo trabalho prestado constitui a retribuição que o trabalhador deve auferir em função do que preceitua o contrato individual de trabalho, a contratação colectiva e a lei. Esta contrapartida é negociada com o empregador dentro dos padrões remuneratórios para a profissão do trabalhador e pela actividade onde o trabalhador vai exercer o seu trabalho ou as suas funções. Esta contrapartida pelo trabalho prestado há-de abranger: a retribuição base e todas as demais prestações que tenham um carácter regular e periódico pagas pelo empregador e realizadas de forma directa ou indirecta em dinheiro ou em espécie. O legislador não foi muito claro quanto ao preceituado neste número dois da norma. Ora se por um lado, sabemos o que é a retribuição base – aquela que é posta à disposição do trabalhador sem encargos e ou acréscimos com carácter de remuneração – por outro, as prestações regulares e periódicas consigam ideias e conceitos indeterminados que são de difícil interpretação e fixação. Mesmo tendo em conta a inúmera jurisprudência quanto a esta matéria, certo é que a lei deve ser clara e explicita na determinação destes conceitos de forma a evitar tanto quanto possível o recurso às decisões judiciais, sempre onerosas para as partes do contrato de trabalho, criando as mais das vezes conflitos que podiam e deviam ser prevenidos pelo legislador. O que são prestações regulares e periódicas? Qual a sua natureza? O que pode ser entendido por prestação regular e periódica?


 

Qualquer prestação feita pelo empregador ao trabalhador é no dizer da norma retribuição, salvo quando há prova em contrário. Então para as partes do contrato de trabalho, não seria melhor solução definir expressa e explicitamente o que era ou não era retribuição?! Porquê estabelecer-se uma presunção sobre uma actuação do empregador que deve ela própria ser clara, expressa e explícita. O empregador como contrapartida pelo trabalho do seu trabalhador deve por força do contrato e da lei remunerar aquele, esta remuneração como se disse, deveria estar bem definida na lei, para que não fosse ou não seja necessário estabelecer-se uma presunção que implica a aplicação de provas, logo conflito entre as partes no contrato. Por outro lado, entende-se que é o empregador que deve apresentar a prova que afaste a presunção, mas o trabalhador, não devia também ter que provar a existência daquela qualidade remuneratória. A prova da presunção não deveria caber ao trabalhador? Afinal, é o trabalhador que reclama o pagamento da prestação que é ou que deve ser entendida como retribuição, logo, deveria caber ao trabalhador a prova da presunção estabelecida na lei. Por outro lado ainda será que no contrato de trabalho as partes poderão e desde logo afastar esta presunção? Salvo melhor entendimento e outra opinião, parece que as partes podem afastar esta presunção no contrato de trabalho que outorguem, sem prejuízo das regras estabelecidas neste código quanto à natureza e fim da retribuição enquanto contrapartida do trabalho prestado, nomeadamente nas garantias previstas no artigo 270º deste código.


 


 

Artigo 250.º

Cálculo de prestações complementares e acessórias


 

  1. Quando as disposições legais, convencionais ou contratuais não disponham em contrário, entende-se que a base de cálculo das prestações complementares e acessórias nelas estabelecidas é constituída apenas pela retribuição base e diuturnidades.

  2. Para efeitos do disposto do número anterior, entende-se por:

  1. Retribuição base: - aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, corresponde ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido;

  2. Diuturnidade: - a prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com fundamento na antiguidade.

 


 


 

NOTAS:


 

  1. A matéria constante da presente norma é nova.

  2. O legislador introduziu um critério para o cálculo das prestações complementares e acessórias. Este critério consiste na utilização da regra estabelecida no número um do preceito, ou seja, a base de cálculo é constituída apenas pela retribuição base e diuturnidades, fixando-se agora a noção de retribuição base e de diuturnidade.

  3. Cf. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11ª edição, Almedina, Coimbra, 1999 - 448-455.

  4. Cf. artigo 254º deste código – subsidio de natal; artigo 258º retribuição pelo trabalho nocturno.

  5. A diuturnidade que é caracterizada pela sua natureza eminentemente pecuniária, de carácter periódico e intimamente ligada à antiguidade do trabalhador é agora definitivamente definida como retribuição.

  6. Do princípio consignado no nº 1 do preceito resulta que relativamente ao subsídio de Natal, este é constituído apenas pela remuneração base e diuturnidades, isto porque tem um valor igual a um mês de retribuição (art. 254º nº1).

  7. Cf. Ac. do STA, de 16.11.1971, in Ac. Dou., 128º e 129º - 1270 – as diuturnidades constituem elemento integrador da retribuição do trabalhador.

  8. Quando no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho nada se estipula expressamente relativamente à contagem dos prazos para a atribuição das diuturnidades, esta faz-se desde o efectivo acesso do trabalhador à respectiva categoria, vencendo-se esse direito após a entrada em vigor do mesmo instrumento de regulamentação. V. Ac. do STA, de 27. 01. 1976, in Ac. Dou., 171º - 430 e em contrário o Ac. do STA, de 20.05.1975, in Ac. Dou., 163º - 1023.

  9. A figura das diuturnidades foi criada com vista a criar um prémio para a permanência dos trabalhadores na empresa ou para a sua permanência na categoria profissional sem acesso na profissão.

  10. No Ac. da Relação de Lisboa de 02.11.1983, Col. Jur., 1983-5º - 174, diz-se: o termo diuturnidade é ambíguo, pois tem na linguagem jurídica e nos próprios instrumentos de regulamentação colectiva dois sentidos: um o de ser uma compensação pelas dificuldades de progresso na carreira do trabalhador, ou da sua inserção numa categoria superior, outra, o de constituir um prémio de antiguidade na empresa.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

Para a determinação das prestações complementares e acessórias, a base do seu cálculo é constituída apenas pela retribuição base e pelas diuturnidades, excepto quando outro critério esteja expresso no contrato de trabalho, em disposições legais ou contratos colectivos de trabalho.


 

A lei especifica com algum rigor o que deve entender por retribuição base e diuturnidade para efeitos da determinação das prestações complementares e acessórias. Por isso é que por retribuição base deve entender-se que esta é a retribuição que, nos termos do contrato ou de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, corresponde ao exercício da actividade do trabalhador de acordo com o seu período normal de trabalho. Resulta mais simplesmente que a retribuição base é aquela que se encontra fixada em instrumento colectivo de trabalho ou no contrato de trabalho firmado entre o trabalhador e a empresa. Deve sempre partir-se do pressuposto que a retribuição auferida pelo trabalhador é legal, ou seja, está a ser liquidada com respeito pelas normas legais ou contratuais relativas à actividade do trabalhador. Chamar retribuição base ou retribuição pela actividade deve assim ser entendida como sendo a mesma coisa, sob pena de podermos ter discrepâncias entre aquela e esta, ou seja, entre a retribuição legal (p.ex. o salário mínimo) e a contratual (a que resulta do contrato de trabalho ou do instrumento de regulamentação colectiva.

Por outro lado, diz a norma que deve entender-se por diuturnidade, qualquer prestação pecuniária que tenha natureza retributiva, com vencimento periódico e que seja devida ao trabalhador nos termos do contrato de trabalho ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e que tenha por fundamento a antiguidade do trabalhador. Assim é que, a diuturnidade independentemente dos seus requisitos caracterizadores, tem sempre como fundamento e base, a antiguidade do trabalhador na empresa.


 

O preceito sob análise aparece no Código do Trabalho com um carácter inovador. Esta inovação era perfeitamente prescindível se a lei remetesse para os instrumentos de regulamentação colectiva a definição dos conceitos, pois que aí seria a nosso ver o local próprio para as partes interessadas no contrato delinearem as noções que presidem à disciplina do contrato em que são interessadas, ainda mais quando é o próprio legislador que incentiva à contratação colectiva. Um contrato que se reveste de um cariz fortemente social não devia ter o legislador a definir os contornos do interesse das partes, sendo certo que essas partes têm legitimidade e modos de proceder definidos na lei para outorgarem o que melhor lhes convém.


 

Artigo 251.º

Modalidades de retribuição


 

A retribuição pode ser certa, variável ou mista, isto é, constituída por uma parte certa e outra variável.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 83º da LCT, que dispunha: A retribuição pode ser certa, variável ou mista, isto é, constituída por uma parte certa e outra variável.

  2. Cf. Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 1991- 721

  3. Cf. notas e os comentários ao artigo 252º deste código.

  4. Cf. Ac. do STJ, de 13.03.1991, in Ac. Dou., 355º - 915 – A remuneração do trabalho conhece pelo menos duas acepções, uma ampla, que abrange tudo quanto está a cargo do empregador, incluindo os seus deveres acessórios e a outra, restrita ou retribuição , que corresponde apenas à contrapartida do trabalho e compreende a remuneração base e todas as outras prestações regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie. A retribuição pode ser certa, variável ou mista. Quando certa, a remuneração é simplesmente calculada em função do tempo de trabalho. Quando variável, há que determinar o seu valor tendo em conta a média dos valores que o trabalhador recebeu nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo. Quando mista, a retribuição compreende, para além de uma parte fixa, uma parte variável dependente do nível de produtividade determinado a partir das respectivas bases de apreciação.


 

COMENTÁRIOS:


 

A prestação que o trabalhador recebe como contrapartida do seu trabalho, ou seja a retribuição, pode ter três modalidades. Ela pode ser certa, variável ou ainda mista. Compreende-se que a retribuição devida ao trabalhador não deva ou tenha que ter um carácter rígido e austero, antes deve revestir uma amplitude que permita às partes no contrato satisfazer as suas obrigações e direitos com uma prestação que efectivamente satisfaça os fins tidos pelo contrato e não viole os princípios legais que norteiam o contrato.


 

Artigo 252.º

Retribuição certa e retribuição variável


 

  1. É certa a retribuição calculada em função do tempo de trabalho.

  2. Para determinar o valor da retribuição variável toma-se como tal a média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo.

  3. Se não for praticável o processo estabelecido no número anterior, o cálculo da retribuição variável faz-se segundo o disposto nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador.

  4. O trabalhador não pode, em cada mês de trabalho, receber montante inferior ao da retribuição mínima garantida aplicável.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 84º da LCT, sendo que o nº 4 é preceito novo.

  2. Não pode existir uma retribuição totalmente variável.

  3. Cf. artigo 59º nº 2 al. a) da CRP e artigo 266º deste código relativamente à não admissibilidade da remuneração variável.

  4. V. Direito do Trabalho, Pedro Romano Martinez, Almedina, Coimbra, 2002, 549

  5. A violação ao disposto no nº 4 da norma constitui uma contra-ordenação muito grave nos termos do artigo 699º nº 1 deste código.

  6. A expressão “tempo de trabalho” é idêntica à expressão “período normal de trabalho”. Cf. artigo 86º da LDT revogada.

  7. A retribuição é certa quando o trabalhador é remunerado pela unidade de tempo, ou seja, à hora, ao dia, à semana ou ao mês.

  8. A retribuição variável é aquela em que o trabalhador é remunerado à peça, à tarefa.

  9. Cf. Ac. do STA, de 04.07.1972, in Ac. Dou., 130º - 1453 – sobre o cálculo da parte da retribuição variável.


 

COMENTÁRIOS:


 

A retribuição certa é aquela que é calculada em função do tempo de trabalho. Cabe aqui saber se o tempo de trabalho é o efectivamente prestado, ou antes, se é apenas o tempo de trabalho cumprido com respeito pelo horário de trabalho acordado?!. No estado em que ainda se encontra a legislação portuguesa, parece que a lei quando se refere a tempo de trabalho, pretende reportar-se ao horário de trabalho alinhado no contrato de trabalho celebrado entre as partes. Ao horário de trabalho acordado, há-de corresponder uma retribuição certa, a que resulta do acordo no contrato de trabalho, ou a que resultar da lei ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Assim é que o trabalhador será remunerado em função da unidade de tempo … de trabalho, podendo receber à hora, ao dia, à semana ou ao mês.


 

A retribuição variável é aquela que é calculada com base na média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos doze meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, como é o caso dos contratos a termo certo ou incerto, ou quando o contrato cesse antes daquele período. Contudo, quando não seja possível efectuar o calculo da forma supra referida, a retribuição variável será efectuado segundo o que estiver prescrito nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou no caso de estes não existirem, terá que haver recurso ao Tribunal, decidindo este segundo o prudente arbítrio do juiz. Ora o legislador do código, não oferece como devia, a noção de retribuição variável. O que é então a retribuição variável? O trabalhador pode ser remunerado não em função de um horário de trabalho, mas pela execução do trabalho. Por isso é que, se o trabalhador construiu ou fabricou determinado número de peças, ou executou determinado número de tarefas, as que haviam sido acordadas no contrato, a sua retribuição será efectuada em função desse seu cumprimento e não em função de uma unidade de tempo. A retribuição naquele caso varia em face do cumprimento que o trabalhador se obrigou a efectuar. Entendemos que a retribuição variável é uma modalidade da retribuição que apresenta inúmeras imperfeições e até injustiças, não só para o trabalhador, como também para a empresa. Esta modalidade da retribuição permite que as partes possam agir em função de interesses imediatos e não em função do acordo firmado no contrato de trabalho.


 

O número três da norma em análise remete para o Tribunal o cálculo da retribuição variável, quando este não possa ser efectuado com base na regra definida no nº 2 do preceito, nem com base em instrumento de regulamentação colectiva. Será esta solução a melhor para os interesses das partes no contrato de trabalho? Julgamos que não. O legislador não tinha necessidade de imputar ao arbítrio do julgador o ónus de decidir pelo cálculo da retribuição variável de um trabalhador, sabendo-se que o contrato de trabalho foi outorgado na perspectiva do respeito pela lei e pelos instrumentos de regulamentação colectiva. Nunca deveria ser remetido para o arbítrio do Juiz, o método de cálculo da retribuição variável, sob pena de estarmos a subverter o espírito do próprio contrato de trabalho.


 

A disciplina prevista no nº 4 da norma é nova e apenas vem reafirmar o principio de que nenhum trabalhador pode auferir uma retribuição inferior ao salário mínimo nacional, ou seja, à retribuição mínima garantida.


 

Artigo 253.º

Retribuição mista


 

  1. O empregador deve procurar orientar a retribuição dos seus trabalhadores no sentido de incentivar a elevação de tais níveis de produtividade à medida que lhe for sendo possível estabelecer, para além do simples rendimento do trabalho, bases satisfatórias para a definição de produtividade.

  2. As bases referidas no número anterior devem ter em conta os elementos que contribuam para a valorização do trabalhador, compreendendo designadamente as qualidades pessoais com reflexo na prestação do trabalho.

  3. Para os efeitos do disposto no n.º 1, deve a retribuição consistir numa parcela fixa e noutra variável, com o nível de produtividade determinado a partir das respectivas bases de apreciação.


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 85º da LCT.

  2. V. Menezes Cordeiro, Manual de Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 1991-721 e ss.

  3. Cf. Ac. do STJ, de 11.12.1996, in CJ, ano IV, Tomo III – 262.

  4. Cf. Ac. da Relação de Lisboa, de 12.03.1986, in BMJ, 362º - 592 – A retribuição de um trabalhador pode ser mista, composta portanto de uma parte certa e outra variável …


 


 

COMENTÁRIOS:


 

A norma em apreço apenas estabelece princípios políticos ou de politica empresarial de “gestão de pessoal”, indicando ou aconselhando as empresas a adoptarem os princípios expressos, quais sejam: o incentivo à elevação dos níveis de produtividade; a valorização e qualificação pessoal do trabalhador na sua prestação do trabalho. Estes princípios devem presidir e orientar a forma como a empresa procede ao pagamento da retribuição aos seus trabalhadores. Mas afinal, a norma pretende tratar da retribuição mista, ou antes foi elaborada para definir regras gerais de politica laboral?!.


 

A retribuição mista é aquela que consiste numa parte certa e noutra variável. À retribuição mista deve presidir o princípio da produtividade e da qualificação e valorização profissional do trabalhador com vista a uma maior produtividade, devendo a remuneração valorizar-se pelo prosseguimento destes princípios.

Não entendemos ou sequer aceitamos que no código do trabalho o legislador tenha tomado a liberdade de expressar normas de conduta para com as empresas, sem que do mesmo modo as tenha expressado para os trabalhadores, tendo-se em conta que são eles, os trabalhadores que se encontram na posição de receber a devida remuneração pela prestação do seu trabalho.

 

 

 

Fascículo 5

 

 

 

 

Artigo 254.º

Subsídio de natal


 

  1. O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.

  2. O valor de subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

  1. No ano de admissão do trabalhador;

  2. No ano da cessação do contrato de trabalho;

  3. Em caso de suspensão do contrato de trabalho, salvo se por facto respeitante ao empregador.


 


 

NOTAS:


 

1- Cf. DL nº 88/96, de 03.07.

2- Agora, a base de cálculo do subsídio de natal está limitado, salvo disposição legal, convencional ou contratual em contrário. Esta limitação centra-se na retribuição base e nas diuturnidades.

3- O subsídio de natal é sempre devido pela sua totalidade, isto é por inteiro, sempre que a suspensão do contrato de trabalho se deva a facto relativo ao empregador como:

a) Crise empresarial – artigo 335º e ss. do C.T.,

b) Encerramento temporário do estabelecimento – artigo 350º do C.T.,

c) Encerramento do estabelecimento – artigo 351º do C.T.

4- Sobre o subsidio de natal, v. Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 11ª edição, Almedina, Coimbra, 1999-450 e ss.

5- A violação à presente norma constitui contra-ordenação muito grave – artigo 669~do C.T.

6- Cf. Ac. do STJ, de 18.06.2003.

7- Cf. Ac. da RL, de 22.05.2002, in CJ, ano XXVII, Tomo III – 156. Neste aresto diz-se: A remuneração do trabalho suplementar e do nocturno só devem ser considerados parte integrante da retribuição quando esse trabalho revista o carácter de regularidade e permanência. Se não se verificarem essas características essas remunerações não podem ser tidas em conta para o cálculo da retribuição de férias e dos subsídios de férias e de natal.

8- Cf. Ac. do STJ, de 16.05.2000, in CJ, ano VIII, Tomo II – 264.

9 – Cf. Ac. da RL, de 26.05.1999, in CJ, ano XXIV, Tomo III – 164.

10- Cf. Ac. da RL, de 27.01.1999, in CJ, ano XXIV, Tomo I – 161.

11- Cf. Ac. do STJ, de 23.04.1997 – subsidio de Natal e o AE.

12- Cf. Ac. do STJ, de 22.03.1985 – subsidio Natal faz parte da retribuição.

13- Cf. Ac. do STJ, de 30.03.1990 – reforma e subsidio de Natal.

14- Cf. Ac. do STJ, de 22.11.1985 – acidente de trabalho e subsidio de Natal.

15- Cf. Ac. do STJ, de 12.06.2003 – falência da empresa e subsidio de Natal.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

No decurso do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber um subsídio, designado de subsídio de Natal que deve corresponder ao valor que mensalmente recebe a título de retribuição, não se fazendo aqui qualquer distinção entre a retribuição base ou a retribuição mensal. A lei refere apenas que o subsídio de Natal será de valor igual … a um mês de retribuição…e será este que será pago ao trabalhador.

O subsídio de Natal deve ser pago pelo empregador ao trabalhador até ao dia 15 do mês de Dezembro de cada ano, nada obstando por isso que vá sendo pago p.ex. em fracções ao longo do ano.

O pagamento do subsídio de Natal nem sempre é feito com o valor igual à retribuição mensal. Na verdade, se a regra geral é a de que o subsidio deve corresponder a um mês de retribuição, a excepção é a de que o seu pagamento será feito proporcionalmente ao tempo de trabalho prestado durante o ano civil, quando o contrato de trabalho cesse antes da data do seu pagamento, quando o contrato de trabalho se suspenda, salvo se a suspensão se dever a facto imputável à empresa e ainda no próprio ano da celebração do contrato de trabalho.


 

Dispõe a norma que o subsídio de Natal deve ser pago pela empresa ao trabalhador até ao dia 15 de Dezembro de cada ano. Não entendemos a razão de ser da data 15 de Dezembro. Este subsidio visa colaborar com o trabalhador


 


 


 

Artigo 255.º

Retribuição do período de férias


 

  1. A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo.

  2. Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

  3. Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago, antes do início do período de férias e proporcionalmente nos casos previstos no n.º 6 do artigo 217.º.

  4. A redução do período de férias nos termos do n.º 2 do artigo 232.º não implica redução correspondente na retribuição ou no subsídio de férias.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 6º da LFFF(DL nº 874/76, de 28.12)., sendo que a parte final do nº 3 do preceito é nova.

  2. A retribuição pelas férias apresenta agora as seguintes alterações:


 

1ª - o subsidio de férias não será igual à retribuição pelas, antes passa a compreender apenas a retribuição base e todas as demais prestações retributivas que constituam contrapartida pela execução do trabalho. É de cf. no entanto o disposto no artigo 250º nº 1 deste código;

2ª - salvo acordo escrito em contrário, a regra para o pagamento proporcional do subsidio de férias é sempre realizado em conformidade com o gozo das férias, isto é, se estas forem repartidas, também o pagamento do respectivo subsidio o será – cf. artigo 217º nº 6 deste código.


 

  1. V. Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2002, 516 e ss.

  2. A violação à disciplina do presente preceito constitui infracção muito grave – artigo 669º deste código.

  3. Cf. Ac. do STJ, de 18.06.2003.

  4. Cf. Ac. da RL, de 22.05.2002, in CJ, ano XXVII, Tomo III – 156.

  5. Cf. Ac. do STJ, de 16.05.2000, do qual retiramos a ideia de que: a retribuição de férias e dos subsídios de férias e de natal devem ser calculados com base em todos os proventos que constituem e se integram na retribuição.

  6. Cf. Ac. do STJ, de 24.04.2002 – remuneração pelas férias e subsidio de férias.

  7. Cf. Ac. do STJ, de 03.05.1989 – indemnização por férias não gozadas.

  8. Cf. Ac. do STJ, de 19.12.1990 – despedimento, proporcionais de férias e subsidio de férias.

  9. Cf. Ac. do STJ, de 09.06.1992 – prescrição, créditos do trabalhador por férias e subsidio de férias, (artigo 1º da LCT)

  10. Cf. Ac. do STA, de 03.06.1969, in Ac. Dout. 92º - 1301 – determinação do subsidio de férias.

  11. Cf. Ac. do STA, de 03.06.1974, in Ac. Dout. 151º - 969 – o subsidio de férias a pagar pelo empregador ao trabalhador visa no seu essencial suportar o aumento das despesas que as férias exigem …

  12. Cf. Ac. da Relação de Coimbra, de 10.01.1989, in Col. Jur., 1989, 1º-88 – o subsídio de férias só é devido quando a lei, um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou o contrato de trabalho individual o determinem ou estipulem. Fora destas situações, só pode ser exigido se tiver sido pago com carácter de regularidade e continuidade de maneira a poder ser integrado no conceito de retribuição.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

Todos os trabalhadores têm direito a um período de férias nos termos do que vai prescrito no Código do Trabalho, artigo 211º e ss. Pelo período das férias, tem o trabalhador direito a receber uma retribuição paga pelo empregador pelo valor igual àquela que receberia se estivesse ao serviço, isto é, de valor igual à retribuição mensal que auferiria se estivesse no exercício das suas funções normais de trabalho.


 


 

Para além do valor a receber correspondente ao valor da retribuição que receberia se estivesse ao serviço efectivo, o trabalhador tem também direito a receber um subsídio, o designado subsídio de férias. O subsídio de férias compreenderá a retribuição base e todas as demais prestações (pecuniárias) retributivas que lhe sejam devidas como contrapartida do modo específico da execução do seu trabalho. Significa isto que no subsídio de férias, há-de computar-se não apenas a retribuição base, mas também todas as prestações de carácter retributivo que são devidas pelo empregador ao trabalhador estando este no exercício das funções profissionais. Entendemos que se continua a criar nesta matéria alguma ambiguidade de conceitos que prejudicam o futuro das relações laborais. Na verdade, tanto o pagamento das férias, como do respectivo subsidio, deviam estar mais explícitos na norma, para que as partes no contrato de trabalho não tenham que dirimir os conceitos, para saber o que deve ter-se por prestações retributivas que constituam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, o que deve ou não ter-se por prestações retributivas que constituam contrapartida do modo específico da execução do trabalho. O legislador na exposição de motivos do código, indica que agora a lei passa a dar um esclarecimento quanto a dúvidas que existiam sobre e nomeadamente a retribuição pelas férias e seu subsidio. Não parece ser verdade o que o legislador refere na sua exposição de motivos.


 

A regra geral para o pagamento do subsidio de férias é a de que deve ser pago antes do gozo das férias, podendo no entanto ser pago de outra qualquer forma, quando e se houver acordo escrito. O pagamento do subsídio de férias será feito de modo proporcional face ao gozo interpolado das férias, nos termos que vão prescritos no artigo 217º nº6 do Código do Trabalho, o que de todo se entende face à natureza do subsídio.


 

Criando-se a situação prevista no artigo 232º nº2 do C.T., isto é, a substituição de faltas que determinem perda de retribuição por dias de férias, tal não pode prejudicar, ou não implica a redução da retribuição de férias ou do respectivo subsidio. Na anterior legislação, artigo 6º nº 3 da LFFF, a regra nesta matéria era exactamente a mesma que a prevista agora no nº 4 do presente preceito. Já entendíamos que aquele normativo não era claro ao determinar que a redução do período de férias … não implicava a redução na retribuição ou no respectivo subsidio. Na verdade, se a redução do período de férias se pode fazer, aliás por opção do trabalhador, não se entende porque razão não possa haver redução da retribuição pelas férias e no subsídio, sabendo-se que aquela opção do trabalhador é feita para substituir uma falta com perda de retribuição! A ser assim, o trabalhador faz-se pagar no futuro, de uma falta que implicou a perda de retribuição, recebendo esse valor em dobro, já que o subsídio também não pode ser reduzido. Será que o legislador da actual norma quis dizer o mesmo que o legislador da LFFF? Parece que sim, mas de uma forma ainda injusta. Parece-nos que o direito do trabalhador em optar por substituir uma falta por um dia de férias, é um direito que lhe assenta na sua organização de vida face ao contrato de trabalho. No entanto, este seu direito, não pode, salvo melhor opinião colidir com o direito da outra parte no contrato, o empregador. Aquela opção do trabalhador, não precisa do acordo ou da aceitação do empregador para ser eficaz, não podendo ainda o empregador acertar, senão reduzir na respectiva proporção a retribuição e subsídio de férias por aquela substituição do trabalhador.


 


 

Artigo 256.º

Isenção do horário de trabalho


 

  1. Por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho pode fixar-se a retribuição mínima a que tem direito o trabalhador abrangido pela isenção de horário de trabalho.

  2. Na falta de disposições incluídas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a uma retribuição especial, que não deve ser inferior à retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia.

  3. Na falta de disposições incluídas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, quando se trate de regime de isenção de horário com observância dos períodos normais de trabalho, o trabalhador tem direito a uma retribuição especial, que não deve ser inferior à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar por semana.

  4. Pode renunciar à retribuição referida nos números anteriores o trabalhador que exerça funções de administração ou direcção na empresa.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 14º da LDT (DL nº 409/71, de 27.09), sendo que o nº 3 é novo.

  2. Cf. artigo 178º nº 1 deste código.

  3. V. Menezes Cordeiro, Isenção de Horário, Almedina, Coimbra, 2000, 91-92.

  4. A violação da disciplina do presente preceito constitui infracção grave – artigo 669º deste código.

  5. Cf. Ac. da Relação de Coimbra, de 05.04.2000, in CJ, ano XXV, Tomo II – 68, de onde se colhe que: no cálculo da retribuição especial por isenção de horário de trabalho, correspondente a duas horas de trabalho normal por dia, devem considerar-se nos 30 dias do mês e não apenas os seus 22 dias úteis. (…)

  6. Cf. Ac. STA, de 04.04.1978, in BTE, 2ª série, nº 5/78-835 – a aplicação do regime de isenção de horário de trabalho durante vários anos, não constitui o empregador na obrigação de continuar a aplicá-lo …

  7. Cf. Ac. do STJ, de 13.03.1991, in Ac. Dou., 355º - 915 – quer o trabalho extraordinário, quer a isenção de horário de trabalho são, pela sua natureza e por força da lei, desenvolvimentos transitórios da relação contratual do trabalho, que retiram à remuneração daquele trabalho e à retribuição especial da isenção do horário de trabalho o carácter de regularidade ou de habitualidade que, nos elementos componentes da retribuição, cria no trabalhador expectativas normais de ganho, destinadas a satisfazer necessidades permanentes e periódicas. Os trabalhadores com isenção de horário de trabalho, sem restrições, não têm direito ao pagamento de horas extraordinárias.


 


COMENTÁRIOS:


 


 

Qualquer trabalhador, pode na celebração do seu contrato de trabalho outorgar a isenção de horário de trabalho, ficando assim dispensado de cumprir os limites impostos por um horário de trabalho. Mesmo existindo isenção de horário de trabalho, ao trabalhador nestas condições são fixados direitos relativos à sua retribuição, e esta pode ser estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Porém, quando os instrumentos de regulamentação colectiva não disponham quanto à retribuição do trabalhador com isenção de horário de trabalho, a lei fixa a estes trabalhadores uma retribuição especial. A retribuição especial fixada pela lei consiste numa retribuição nunca inferior à retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia. Esta regra é para a nossa modesta inteligência algo que cria embaraços. Na verdade qual é efectivamente a retribuição especial que a lei fixa para os trabalhadores com isenção de horário de trabalho? Esta será aquela que nunca pode ser inferior à retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia, ou antes, será aquela que corresponde à retribuição normal do trabalhador, acrescida de mais uma hora de trabalho suplementar? Para ter um carácter especial como lhe atribui o legislador, parece que a retribuição especial por isenção de horário será aquela que compreende a retribuição normal ou a retribuição base acrescida de mais uma retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia, pois que só assim se compreende a característica de especial, atenta a especificidade da isenção do horário de trabalho. Fica contudo a dúvida de saber qual das interpretações podemos dar com segurança ao texto do nº 2 do preceito em análise, inclinando-nos para a segunda das interpretações oferecidas.


 

O legislador como vimos, fixou uma retribuição especial para o trabalhador com isenção de horário de trabalho, quando os instrumentos de regulamentação colectiva não prevejam esta retribuição. Mas o legislador vai mais longe e estabelece uma segunda retribuição especial para os trabalhadores com um regime de isenção de horário mas que observem os períodos normais de trabalho. Neste caso, quando a retribuição não esteja prevista em instrumento de regulamentação colectiva, o trabalhador tem direito a uma retribuição especial. Esta não pode ser inferior à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar por semana. Também aqui se levantam as mesmas dúvidas.


 

A retribuição especial estabelecida pela lei para os trabalhadores com isenção de horário de trabalho ou com regime de isenção de horário, não pode ser renunciada, trata-se de um direito indisponível. Porém a lei, sem que isso se compreenda à luz dos mais simples princípios do Direito, permite que os trabalhadores que exerçam funções de administração ou de direcção da empresa possam renunciar à sua retribuição especial pela isenção do horário ou do regime de isenção. Não sendo um contracenso, o nº 4 da norma permite a discriminação e descredibiliza a indisponibilidade dos direitos dos trabalhadores, princípio protector da situação e posição contratual dos trabalhadores face ao contrato de trabalho.


 


 


 

Artigo 257.º

Trabalho nocturno


 

  1. O trabalho nocturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho equivalente prestado durante o dia.

  2. O acréscimo retributivo previsto no número anterior pode ser fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho através:

  1. De uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de trabalho;

  2. De aumentos fixos das retribuições base, quando se trate de pessoal incluído em turnos rotativos, e desde que esses aumentos fixos não importem tratamento menos favorável para os trabalhadores.

  1. O disposto no n.º 1 não se aplica ao trabalho prestado durante o período nocturno, salvo se previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho:

  1. Ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente durante esse período, designadamente as de espectáculos e diversões públicas;

  2. Ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam necessariamente funcionar à disposição do público durante o mesmo período, designadamente em empreendimentos turísticos, estabelecimentos de restauração e de bebidas e em farmácias, nos períodos de serviço ao público;

  3. Quando a retribuição tenha sido estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 30º da LDT; DL nº348/73, de 11.07, artigo 2º e DL nº 349/73, de 11.07, sendo que o disposto na al. c) do nº 3 do preceito é matéria nova.

  2. Cf. artigo 250º deste código – base de cálculo das prestações complementares e acessórias.

  3. Cf. artigo 192º nº 3 – trabalho nocturno é aquele que é prestado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, salvo fixação em contrário em IRCT.

  4. A violação do disposto no nº 1 da norma constitui contra-ordenação muito grave – artigo 669º nº 1 deste código.

  5. Cf. Ac. da RC, de 17.05.2001, in CJ, ano XXVI, Tomo III – 63.


 


 

COMENTÁRIOS:


 


 

O trabalho nocturno, aquele que é definido pelo artigo 192º do C.T., como sendo o trabalho prestado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, é remunerado com um acréscimo de mais 25% relativamente à remuneração do trabalho que é prestado durante o dia. Esta regra pode ficar prejudicada com as normas de instrumento colectivo de trabalho, desde que não sejam reduzidos os limites fixados na lei para a caracterização ou a natureza da prestação do trabalho. Significa isto que o trabalho nocturno é remunerado com um beneficio para o trabalhador de mais 25% sobre a remuneração que lhe seria devida se o trabalho fosse prestado no regime diurno. A retribuição pelo trabalho nocturno não se confunde com o trabalho por turnos, já que este tem um regime especial fixado na lei – artigo 188ºe ss. do C.T..


 

A regra geral da retribuição do trabalho nocturno é a de que aquela deve conter um acréscimo de 25%, porém, este acréscimo pode ser estabelecido por instrumento de regulamentação colectiva que para o efeito pode determinar uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de trabalho ou de aumentos fixos da retribuição base, quando se trate de trabalhadores que estejam incluídos em turnos rotativos. Neste caso, os aumentos fixos não podem importar tratamento menos favorável para os trabalhadores.

Não deve ser considerado como trabalho nocturno, aquele trabalho que seja considerado como serviço de actividades exercidas exclusivamente ou predominantemente durante a noite, como é o caso dos espectáculos e diversões públicas; ao trabalho cuja actividade pela sua natureza ou por força da lei é prestado em ordem a que o público dele aufira durante a noite, como é o caso dos empreendimentos turísticos, estabelecimentos de restauração e de bebidas, farmácias; quando a retribuição acordada pelas partes tenha em conta a prestação do trabalho à noite. Nestas situações, não podemos falar em trabalho nocturno e consequentemente não haverá lugar ao acréscimo retributivo.


 

A retribuição pelo trabalho nocturno tem assim como regra fundamental um acréscimo de 25% em relação à retribuição pelo trabalho diurno. Esta rega geral pode ser excepcionada pelas clausulas de instrumento colectivo de trabalho nos termos que vão prescritos pela presente norma.


 


 


 

Artigo 258.º

Trabalho suplementar


 

  1. A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos:

  1. 50% da retribuição na primeira hora;

  2. 75% da retribuição, nas horas ou fracções subsequentes.

  1. O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um acréscimo de 100% da retribuição, por cada hora de trabalho efectuado.

  2. A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho suplementar é apurada segundo a fórmula do artigo 264.º, considerando-se, nas situações de determinação do período normal de trabalho semanal em termos médios, que n significa o número médio de horas do período normal de trabalho semanal efectivamente praticado na empresa.

  3. Os montantes retributivos previstos nos números anteriores podem ser fixados em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

  4. É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador.


 


NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 7º da LTS, sendo que os nº 4 e 5 constituem matéria nova.

  2. Cf. artigo 86º da LCT.

  3. Cf. artigo 249º deste código – critério para a qualificação como retribuição do trabalho suplementar.

  4. A disciplina constante do nº 1 e 2 é supletiva.

  5. Agora o trabalho suplementar deve ser sempre remunerado e independentemente da ordem do empregador, (cf. artigo 7º da LTS).

  6. A violação ao disposto no nº 1, 2 e 5 constitui infracção muito grave – artigo 669º deste código.

  7. Cf. Ac. do STJ, de 06.11.2002, in CJ, ano X, Tomo III – 269.

  8. Cf. Ac. da RL, de 22.05.2002, in CJ, ano XXVII, Tomo III – 156.

  9. Cf. Ac. da RE, de 06.11.2001, in CJ, ano XXVI, Tomo V – 285.

  10. Cf. Ac. do STJ, de 16.02.2000, in CJ, ano VIII, Tomo I – 265.

  11. Cf. Ac. do STJ, de 24.02.1999, in CJ, ano VII, Tomo I – 294.

  12. Cf. Ac. da RL, de 15.03.1995, in CJ, ano XX, Tomo II – 167.

  13. Cf. Ac. do STJ, de 23.11.1994, in CJ, ano II, Tomo III – 297.

  14. Cf. Ac. da RL, de 26.05.1999, in CJ, ano XXIV, Tomo III – 164.

  15. Cf. Ac nº 635/99, de 23.11.1999 do Tribunal Constitucional, in AD, 459º - 431.

  16. Cf. Ac. do STA, de 17.12.1974, in Ac. Dou., 161º - 724 – a remuneração por trabalho suplementar é de considerar parte integrante da retribuição quando esse trabalho for prestado duradoura e normalmente, devendo como tal entender-se o serviço desempenhado durante cinco anos consecutivos à razão de …

  17. Cf. Ac. do STJ, de 03.07.1987, in Ac. Dou., 312º - 1617 – integram-se no domínio das retribuições todos os benefícios outorgados pela entidade patronal e que se destinam a integrar o orçamento normal do trabalhador, conferindo-lhe justa expectativa do seu recebimento.


 

 

COMENTÁRIOS:


 

Nos termos do artigo 197º nº1 do C.T., o trabalho suplementar é aquele que é prestado fora do horário de trabalho. Para o trabalho que é prestado fora do horário normal de trabalho, a lei confere ao trabalhador o direito a um acréscimo retributivo, sendo que este acréscimo só é devido quando o trabalho é prestado fora do horário de trabalho e em dia normal. Assim, trabalhando o trabalhador fora do seu horário de trabalho, tem direito a um acréscimo na retribuição respectivamente de 50% e 75%, tratando-se da primeira hora e nas horas seguintes ou suas fracções.


 

Quando o trabalho suplementar é prestado em dia de descanso, seja o obrigatório ou o complementar, ou ainda em dia feriado, o trabalhador tem direito a receber um acréscimo à sua retribuição de 100% sobre a retribuição por cada hora de trabalho efectuado. Aqui, o acréscimo devido não incide sobre a remuneração do dia, mas sobre a remuneração horária.


 

O cálculo da remuneração pelo trabalho suplementar é feito com base na formula prevista no artigo 264º do C.T., sendo que para este efeito, n é o número médio de horas do período normal de trabalho semanal efectivamente praticado na empresa.


 

A retribuição pelo trabalho suplementar pode ser fixado em instrumento de regulamentação colectiva do trabalho, desde que este não viole os princípios gerais consignados no C.T..


 


 

Artigo 259.º

Feriados


 

  1. O trabalhador tem direito a retribuição correspondente aos feriados, sem que o empregador os possa compensar com trabalho suplementar.

  2. O trabalhador que realiza a prestação em empresa legalmente dispensada de suspender o trabalho em dia feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório de igual duração ou ao acréscimo de 100% da retribuição pelo trabalho prestado nesse dia, cabendo a escolha ao empregador.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 20º da LFFF (DL nº 874/76, de 28.12), sendo que o nº 2 contém matéria nova.

  2. Estabelece-se um regime especial para o pagamento do trabalho em dia feriado, cabendo ao empregador optar pelo direito a conferir ao trabalhador.

  3. O regime especial estabelecido refere-se aos feriados obrigatórios e para as empresas legalmente dispensadas de suspender o trabalho nesses dias, e para as demais empresas?

  4. Cf. artigo 208º deste código – feriados obrigatórios.

  5. Cf. artigo 209º deste código – feriados facultativos.

  6. Cf. artigo 18º da LFFF.

  7. A violação ao disposto na presente norma constitui contra-ordenação grave – artigo 670º deste código.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

Em cada ano civil verificam-se vários feriados ( cf. artigo 208º e 209º do C.T. - feriados obrigatórios e feriados facultativos). Ora nos dias de feriado, em principio não existe trabalho, isto é, normalmente os trabalhadores não executam o seu trabalho em ordem a guardarem o feriado. Dispõe a lei que o trabalhador nos dias de feriado, tem direito a receber a sua retribuição, mesmo não trabalhando. Na verdade, o dia de feriado, apesar de ter de ser guardado em função dos princípios que norteiam a sociedade civil, não prejudica, no dizer da lei, o direito à retribuição do trabalhador. Verifica-se assim que a lei, além de definir os dias de feriado, também define o direito do trabalhador em relação à sua retribuição. Cabe no entanto saber, se o trabalhador tem o direito a receber a sua retribuição, como se a trabalhar estivesse, então o empregador não deveria também ter uma prerrogativa relativamente ao custo que para ele representa o pagamento daquela retribuição sem contrapartida?! Parece que não. Não encontramos outra justificação que não a da protecção dos direitos dos trabalhadores relativamente ao seu contrato de trabalho, direitos esses que são de cariz e natureza eminentemente social e não já de fundo laboral. Realmente, o legislador estipula a seu belo prazer os dias que são de feriado, e ao mesmo tempo, impõe a uma das partes, uma obrigação de satisfação de uma obrigação que para nós é duvidosa sob o ponto de vista jurídico-laboral. O empregador nada pode fazer a não ser cumprir. E mais do que isso, o empregador não pode fazer substituir o pagamento da retribuição pelo dia feriado, por trabalho suplementar ou extraordinário, como forma de compensar o dia feriado.


 

As empresas que nos termos da respectiva legislação (v. DL nº 409/71, de 27.09) possam laborar aos domingos e dias de feriado obrigatório, têm um regime próprio para a remuneração dos seus trabalhadores quanto aos dias feriados obrigatórios. Neste caso, a empresa pode optar por uma de duas regras, ou compensa os trabalhadores com um dia de descanso, ou então remunera-os com um acréscimo de 100% da retribuição. Ainda aqui, é imputado à empresa um ónus, o de ser obrigada a suportar uma compensação ou um acréscimo remuneratório sem que para isso tenha contribuído e ou disso retire beneficio, ainda mais quando se trata de empresas cuja actividade não pode suspender-se em dias feriados, domingos, etc. Bem se vê que a retribuição enquanto vista sob o ponto de vista da contrapartida do trabalho, abarca desde o início do contrato e até na sua própria formação todos os dias do calendário, sendo que nele se comportam também os sábados e domingos, enquanto dias de descanso obrigatório e complementar, e aqui residirá o fundamento da retribuição em dia de feriado.

 

 

 

Fascículo 6

 

 

 

Artigo 260.º

Ajudas de custo e outros abonos


 

  1. Não se consideram retribuição as importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respectivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador.

  2. O disposto no número anterior aplica-se, com as necessárias adaptações, ao abono para falhas e ao subsídio de refeição.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 87º da LCT, sendo que o disposto no nº 2 da norma é matéria nova.

  2. As ajudas de custo, abono de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras prestações equivalentes não constituem ou integram o conceito de retribuição, salvo quando previstas no contrato de trabalho e excedam os montantes normais ou então se devam considerar por força dos usos como fazendo parte da retribuição. O mesmo acontece relativamente ao abono para falhas e no subsídio de refeição.

  3. Cf. Ac. da RP, de 26.06.2000, in BMJ – 498,275.

  4. Cf. Ac. do STJ, de 30.01.2002, in CJ, ano X, Tomo I – 255.

  5. Cf. Ac. da RC, de 11.04.2002, in CJ, ano XXVII, Tomo II – 63.

  6. Cf. Ac. da RP, de 18.03.2002, in CJ, ano XXVII, Tomo II – 249.

  7. Cf. Ac. do STJ, de 13.11.2002, in CJ, ano X, Tomo III – 283.

  8. Cf. Ac. da RC, de 04.05.2000, in CJ, ano XXV, Tomo III – 62.

  9. Cf. Ac. do STJ, de 03.02.1999, in CJ, ano VII, Tomo I – 271.

  10. Cf. Ac. do STJ, de 11.12.1996, in CJ, ano IV, Tomo III – 265.

  11. Cf. Ac. da RC, de 12.10.1995, in CJ, ano XX, Tomo IV – 65.

  12. Cf. Ac. da RL, de 15.03.1995, in CJ, ano XX, Tomo II – 167.

  13. Cf. Ac. da RL, de 24.03.1993, in CJ, ano XVIII, Tomo II – 163.

  14. Cf. Ac. da RL, de 06.02.2002, in CJ, ano XXVII, Tomo I – 166.

  15. Cf. Ac. da RP, de 12.07.1999, in CJ, ano XXIV, Tomo IV – 253.

  16. Cf. Ac. do STJ, de 23.09.1999, in CJ, ano VII, Tomo III – 243.

  17. Cf. Ac. da RL, de 27.01.1999, in CJ, ano XXIV, Tomo I – 161.

  18. Cf. Ac. da RL, de 15.05.1996, in CJ, ano XXI, Tomo III – 160.

  19. Os valores que sejam atribuídos pelo empregador ao trabalhador a título de despesas de deslocação ou de ajudas de custo, não se integram no conceito de retribuição … salvo se revestirem o carácter de normalidade e se provar que excedem as despesas efectivamente efectuadas. Cf. Ac. do STA, de 29.03.1977, in Ac. Dou., 186º - 507.

  20. V. Parecer da Procuradoria Geral da Republica nº 51/80, de 28.08.1980, in BMJ, 304º - 185 – o abono para falhas não se integra no conceito de retribuição.

  21. Cf. Ac. da Relação de Lisboa, de 04.05.1988, in Col. Jur., 1988 -3º - 187 – o subsidio de transporte que não exceda as despesas normais do trabalhador com as suas deslocações não se pode considerar como integrando o conceito de retribuição.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

As ajudas de custo, os abonos de viagem, as despesas de transporte, os abonos de instalação e qualquer outra prestação de natureza equivalente, não são consideradas como retribuição. Este é um dos princípios fundamentais que regem a retribuição devida pelo trabalho. Está assim definido e à contrário, o que é retribuição e o que não pode ser considerado como retribuição. Porém, o legislador deixou ainda uma questão por resolver e que é colocada todos os dias nas relações laborais, a questão de saber quais são em concreto os abonos ou despesas equivalentes às que vêm expressas na letra da lei? Em último caso, só o Tribunal e o Juiz pode dirimir a questão. Não emitimos aqui qualquer opinião, esta seria, a nosso ver, desprovida de interesse prático, porquanto o legislador parece ter querido imputar ao Tribunal e ao Juiz a obrigação de dirimir a questão, que não mesmo a responsabilidade de definir pela via jurisprudencial o que é equivalente ao abono ou despesa como retribuição. É certo que no nº 1 do preceito em análise, ainda se diz que os abonos ou despesas ou deslocações, podem ser consideradas como retribuição, quando sejam frequentes. Mas quando é que são frequentes? Quando sejam diárias, semanais, mensais, regulares e periódicas? O que é frequente é aquilo que é periódico, que acontece muitas vezes e em espaços de tempo curtos. Será este o entendimento a fazer do texto da lei? Parece que frequente para o legislador é aquilo que é regular e periódico, que é pago pelo empregador ao trabalhador de forma periódica e regular, ou seja, muitas vezes e em tempo curto. Nesta última hipótese, os abonos, as despesas etc., constituem retribuição. Mas também devem considerar-se retribuição, quando aquelas remunerações excedam os valores normais (isto é os valores efectivamente dispendidos) e tenham sido previstas no contrato como retribuição ou ainda, quando pelos usos da actividade ou da empresa sejam tidos como elemento integrante da retribuição.


 

A regra contida no nº 1 do preceito em análise, aplica-se também ao chamado abono para falhas e ao próprio subsídio de refeição. Este nº 2 da norma não tem razão de ser, podendo ter sido integrado no º1, sem que disso houvesse prejuízo para o interprete.


 


 


 

Artigo 261.º

Gratificações


 

  1. Não se consideram retribuição:

  1. As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa;

  2. As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respectivos, não esteja antecipadamente garantido.

  1. O disposto no número anterior não se aplica às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da retribuição daquele.

  2. O disposto no n.º 1 não se aplica, igualmente, às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável, independentemente da variabilidade do seu montante.


 


NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 88º da LCT, sendo que a matéria constante da al. a) e b) do nº 1 e o nº 3 são matéria nova.

  2. As gratificações e prémios constituem retribuição, salvo as excepções prescritas no nº 1 al. a) e b).

  3. Cf. Ac. da RL, de 27.09.1995, in CJ, ano XX, Tomo IV – 156.

  4. Cf. Ac. da RL, de 08.03.1995, in CJ, ano XX, Tomo II – 165.

  5. Cf. Portaria nº 1159/90, de 27.11, alterado pelas portarias nº 129/94, de 01.03 e nº 63/02, de 16.01 – gratificações nas salas de jogo.

  6. V. Despacho Normativo nº 24/89, de 15.03, sobre as gratificações dadas pelos frequentadores de casinos.

  7. Cf. Ac. da Relação de Lisboa, de 09.12.1980, in Col. Jur., 1980, 5º - 64 – os usos da empresa correspondem a práticas habituais e tradicionais que determinam a previsão do seu acatamento, dentro da boa fé, no cumprimento das obrigações emergentes do contrato de trabalho. Fazendo-se depender determinada gratificação, usualmente concedida pelo Natal, da boa marcha do negócio, não se pode considerar que a empresa estava vinculada pelo uso a essa gratificação.

  8. Uma gratificação que seja paga regularmente a um trabalhador durante cinco anos por um trabalho especial, integra-se no conceito de retribuição. Cf. Ac. da Relação de Lisboa, de 31.07.1985, in BTE, 2ª série, nº 1 e 2/88 – 225.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

Não integra o conceito de retribuição, as quantias entregues pelo empregador ao trabalhador a titulo de prémio, gratificação ou qualquer outra prestação pecuniária que reúna as características de gratificação ou prestação pecuniária extraordinária. Também não integram o conceito de retribuição, as prestações pagas pelo empregador ao trabalhador que digam respeito ao desempenho ou mérito profissional ou ainda à assiduidade do trabalhador.


 

Constituem a retribuição do trabalhador, as gratificações que o empregador está obrigado a entregar ao trabalhador por força de acordo celebrado no respectivo contrato de trabalho, ou das normas que regem esse contrato de trabalho. Também se integram no conceito de retribuição e por isso tidas para calculo da retribuição do trabalhador, as gratificações que em face da sua importância (montante) e do seu carácter de regularidade e periodicidade devam constituir a retribuição por força dos usos, seja da actividade, seja da própria empresa. Estão ainda na previsão da regra expressa no nº 2 da norma e por isso excluídas da previsão do nº 1, as quantias entregues pelo empregador ao trabalhador em função dos resultados obtidos pela empresa.

 

 

 

Artigo 262.º

Participação nos lucros


 

Não se considera retribuição a participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 89º da LCT.

  2. Cf. Ac. do STA, de 17.12.1974, in Ac. Dou., 161º - 724 – a participação nos lucros da empresa não é de considerar parte integrante da retribuição se a remuneração certa for adequada à actividade desempenhada pelo trabalhador, devendo como tal entender-se a remuneração superior à estabelecida em convenção colectiva de trabalho.

  3. Cf. Ac. do STJ, de 06.02.1987, in BTE, 2ª série, nº 5-6/88 – 809 – a participação nos lucros – a sua natureza e a retribuição adequada.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

A participação nos lucros da empresa por parte do trabalhador não faz parte do conceito de retribuição e portanto não pode ser considerada como retribuição. A lei é clara e objectiva. Aqui não à qualquer dúvida que se possa suscitar quanto à natureza desta forma de retribuição. Dizemos forma de retribuição para significar tão só a prestação em si mesma e não já como retribuição em sentido amplo. Na verdade ao contrário do que alguma doutrina pensa, entendemos que a participação nos lucros, não pode ser tida como forma estrutural ou conceptual que define ou pode determinar a retribuição de um trabalhador por força da celebração de um contrato de trabalho. A participação nos lucros é um benefício que não é determinado ou determinável, ele nasce apenas quando o empregador obtém na sua empresa um lucro que seja susceptível de ser distribuído ou repartido por outros que não apenas os sócios. Mesmo que no contrato de trabalho as partes acordem na distribuição de lucros, este acordo só pode ser válido se for entendido como acompanhado de uma condição, a da existência para o futuro de lucros líquidos e não necessários à organização da empresa.

Na verdade, a participação nos lucros deve ser tida como um prémio, não directamente ligado à pessoa do trabalhador, mas indirectamente dependente da pessoa do trabalhador enquanto elemento participativo no processo produtivo e na organização que é a empresa, não se podendo esquecer a independência e o “ser” que é a empresa, centro da organização que produz.


 


 


 

SECÇÃO II

Determinação do valor da retribuição


 


 

Artigo 263.º

Princípios gerais


 

Na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade de trabalho, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual.


 


 

NOTAS:


 

  1. A presente norma não tem qualquer correspondência com a legislação anterior.

  2. Cf. artigo 59º nº 1 al. a) da CRP - …todos os trabalhadores têm direito: à retribuição do trabalho, segundo a quantidade … de forma a garantir uma existência condigna.

  3. V. Nunes de Carvalho, Trabalho Igual. Salário Igual – RDES, 1992, nº 4-357.

  4. Cf. Ac. da RP, de 07.05.2001, in CJ, ano XXVI, Tomo III – 250.

  5. Cf. Ac. do STJ, de 21.03.2001, in CJ, ano IX, Tomo I – 299.

  6. Cf. Ac. do STJ, de 25.01.2001, in CJ, ano IX, Tomo I – 282.

  7. Cf. Ac. da RE, de 14.11.2000, in CJ, ano XXV, Tomo V – 292.

  8. Cf. Ac. da RP, de 26.01.2000, in CJ, ano XXV, Tomo I – 253.

  9. Cf. Ac. da RP, de 12.07.1999, in CJ, ano XXIV, Tomo IV – 253.

  10. Cf. Ac. da RL, de 25.09.1996, in CJ, ano XXI, Tomo IV – 179.

  11. Cf. Ac. da RL, de 26.06.1996, in CJ, ano XXI, Tomo III – 172.

  12. Cf. Ac. do STJ, de 23.11.1994, in CJ, ano II, Tomo III – 292.

  13. Cf. Ac. do STJ, de 22.09.1993, in CJ, ano I, Tomo III – 269.


 


 

COMENTÁRIOS:


 

O princípio fundamental que disciplina a retribuição como contraprestação do trabalho é o de que a retribuição deve sempre ter em conta três características essenciais: a quantidade; a natureza; a qualidade do trabalho. Estas características devem sempre respeitar o principio constitucional de que para trabalho igual, salário igual.


 

Na celebração de um contrato de trabalho, as partes, no que diz respeito à retribuição, têm que respeitar o teor da norma em apreço, determinando a retribuição em função das características expressas e em observância do princípio enunciado. Violar o preceituado na norma é violar a lei e a Constituição da República.


 

 

 

Artigo 264.º

Cálculo do valor da retribuição horária


 

Para os efeitos do presente diploma, o valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula:

(Rm x 12): (52 x n)

em que Rm é o valor da retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 29º da LFFF.

  2. A fórmula indicada na norma tem agora um carácter geral.

  3. Cf. artigo 7º nº 3 do DL nº 421/83, de 02.12.

  4. Cf. artigo 2º do DL nº 69-A/87, de 09.02.

  5. Cf. artigo 208º do Regulamento do Código do Trabalho – Lei nº 35/2004, de 29.07, que dispõe:

  1. Para determinação da retribuição mínima mensal garantida devida nas situações de trabalho em regime de tempo parcial ou com pagamento à quinzena, semana ou dia, utiliza-se a regra de cálculo do valor da retribuição horária estabelecida no artigo 264º do Código do Trabalho, sendo Rm o valor da retribuição mínima mensal garantida.

  2. Sempre que o período normal de trabalho for de duração variável, atende-se ao seu valor médio anual.

6. A violação ao disposto no artigo 208º do Regulamento, constitui ilícito contra-ordenacional nos termos do artigo 483º daquele Regulamento que dispõe:

  1. Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos nº 1 a 4 do artigo 207º, e no nº 1 do artigo 208º.

  2. A decisão que aplicar a coima deve conter a ordem de pagamento do quantitativo da retribuição em dívida ao trabalhador, a efectuar dentro do prazo estabelecido para pagamento da coima.


 


Artigo 265.º

Fixação judicial da retribuição


 

  1. Compete ao julgador, tendo em conta a prática na empresa e os usos do sector ou locais, fixar a retribuição quando as partes o não fizeram e ela não resulte das normas de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao contrato.

  2. Compete ainda ao julgador resolver as dúvidas que forem suscitadas na qualificação como retribuição das prestações recebidas pelo trabalhador que lhe tenham sido pagas pelo empregador.


 


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 90º da LCT.

  2. Cf. Ac. da RP, de 15.03.1999, in CJ, ano XXIV, Tomo II – 245.

  3. Cf. Ac. STA, de 29.06.1976 – quando um trabalhador exerce a sua profissão com carácter de regularidade, mas no âmbito de diversas categorias deverá a sua retribuição referente à categoria a que respeita a maior retribuição…


 


 


 

COMENTÁRIOS:


 

Na celebração do contrato de trabalho, as partes podem não ter determinado a respectiva retribuição. Neste caso, incumbe ao Juiz do Tribunal de Trabalho fixar a retribuição devida. Para a fixação da retribuição, o Juiz deve ter em conta as retribuições que são praticadas na empresa, as que são praticadas no respectivo sector de actividade e na localidade onde o trabalho é prestado. O recurso à via judicial para a fixação da retribuição só se verifica quando esta não se encontra determinada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.


 

Quando se verifique existir dúvidas quanto à qualificação de determinada prestação como sendo ou não retribuição, será o Juiz a dirimir essas dúvidas. O legislador não estabeleceu qualquer método que ajude o Juiz, pelo que somos a entender que o Juiz deve deitar mão do que vai disposto nos artigos 260º, 261º e 262º deste código.

 

 

 

 

Fascículo 7º


 


 


 

SECÇÃO III

Retribuição mínima


 

Artigo 266.º

Retribuição mínima mensal garantida


 

  1. A todos os trabalhadores é garantida uma retribuição mínima mensal com o valor que for fixado por legislação especial, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.

  2. Na definição dos valores da retribuição mínima mensal garantida são ponderados, entre outros factores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida e a evolução da produtividade.


 


 

NOTAS:


 

  1. A presente norma não tem qualquer correspondência com a legislação anterior.

  2. Cf. artigo 59º nº 2 al. a) da CRP.

  3. Cf. DL nº 69-A/87, de 09.02 – salário mínimo nacional.

  4. A violação ao disposto ao nº 1 do preceito constitui infracção muito grave – artigo 669º deste código.

  5. Cf. Ac. da RE, de 05.02.2002, in CJ, ano XXVII, Tomo I – 289.

  6. Cf. Ac. da RL, de 25.05.1994, in CJ, ano XIX, Tomo III – 169.

  7. Cf. Ac. da RC, de 27.05.1993, in CJ, ano XVIII, Tomo III – 92.

  8. Cf. artigo 207º do Regulamento do Código do Trabalho, (Lei nº 35/2004, de 29.07). Esta norma reguladora, tem inspiração no DL nº 69-A/87, de 09.02 – Lei do salário mínimo – revogado pelo C.T.

O artigo 207º do Regulamento dispõe:


 

  1. A retribuição mínima mensal garantida aos trabalhadores, prevista no artigo 266º do Código do Trabalho, está sujeita às disposições seguintes.

  2. A retribuição mínima mensal garantida não inclui subsídios, prémios, gratificações ou outras prestações de atribuição acidental ou por períodos superiores ao mês, com excepção das:

  1. Comissões sobre vendas e outros prémios de produção;

  2. Gratificações que, nos termos do nº2 do artigo 261º do Código do Trabalho, constituam retribuição.

  1. No montante da retribuição mínima mensal garantida é incluído o valor de prestações em espécie, nomeadamente a alimentação e o alojamento cuja atribuição seja devida ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho normal.

  2. O valor das prestações em espécie é calculado segundo os preços correntes na região, não podendo, no entanto, ser superior aos seguintes montantes ou percentagens do valor da retribuição mínima mensal garantida ou do determinado por aplicação das percentagens de redução a que se refere o nº 6ª

  1. 35% para a alimentação completa;

  2. 15% para a alimentação constituída por uma só refeição principal;

  3. 12% para o alojamento do trabalhador;

  4. 10% por divisão assoalhada para a habitação do trabalhador e seu agregado familiar;

  5. 50% para o total das prestações em espécie.

  1. O valor mencionado na alínea d) do número anterior é actualizado, sempre que se verifique a revisão do montante da retribuição mínima mensal garantida, por aplicação do coeficiente de actualização das rendas de habitação.

  2. O valor da retribuição mínima mensal garantida sofre as reduções constantes do artigo 209º relativamente à qualificante profissional do trabalhador e à sua aptidão para o trabalho.


 

  1. As reduções da retribuição mínima mensal garantida que têm que ver com o trabalhador, são as que constam do artigo 209º do Regulamento que dispõe:


 

  1. A retribuição mínima mensal garantida é objecto das seguintes reduções relativas ao trabalhador:

  1. Praticantes, aprendizes e estagiários que se encontrem numa situação caracterizável como de formação certificada – 20%;

  2. Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida: redução correspondente à diferença entre a capacidade plena para o trabalho e o coeficiente de capacidade efectiva para o desempenho da actividade contratada, se aquela diferença for superior a 10%, mas não podendo resultar redução de retribuição superior a 50%.

  1. A redução prevista na alínea a) do número anterior não é aplicável por período superior a um ano, o qual inclui o tempo de formação passado ao serviço de outros empregadores, desde que documentado e visando a mesma qualificação.

  2. O período estabelecido no número anterior é reduzido a seis meses no caso de trabalhadores habilitados com curso técnico-profissional ou curso obtido no sistema de formação profissional qualificante para a respectiva profissão.

  3. A certificação do coeficiente de capacidade efectiva é feita, a pedido do trabalhador, do candidato ao emprego ou do empregador, pelo IEFP ou pelos serviços de saúde.


 

  1. A violação ao disposto no artigo 207º do regulamento constitui ilícito contra-ordenacional nos termos do artigo 483º do Regulamento.

  2. A actualização da retribuição mínima mensal garantida está regulamentada no artigo 210º do Regulamento do Código do Trabalho, que dispõe:


 

- Sem prejuízo do disposto no nº2 do artigo 266º do Código do Trabalho, a actualização da retribuição mínima mensal garantida tem em vista a sua adequação aos critérios da política de rendimentos e preços.


 


 

COMENTÀRIOS:


 

O nº1 da norma estabelece o princípio de que os trabalhadores sem excepção tem garantida uma retribuição mínima mensal. Esta retribuição mínima será igual ao valor que anualmente é fixada em legislação especial. Na determinação deste valor mínimo de retribuição mensal é ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social. Esta retribuição mínima mensal garantida é aquilo a que chamamos ordenado mínimo nacional.


 


 


 

O preceituado no nº 2 da norma constitui matéria muito importante quando e se for devidamente respeitada. Na verdade, o legislador do código fixa factores que o governo e a concertação social devem respeitar no momento da determinação anual da retribuição mínima mensal garantida, quais sejam o da necessidade dos trabalhadores, o do aumento do custo de vida e da evolução da produtividade. Este mesmo legislador deveria também fixar um mecanismo de controlo ou de fiscalização do respeito pela regra estabelecida neste nº 2 da norma.


 

Agora, tendo em conta a norma que regulamenta a retribuição mínima mensal garantida, (artigo 207º do Regulamento) estão excluídos os subsídios, os prémios e gratificações ou qualquer outra prestação de atribuição acidental, ou por períodos superiores ao mês. Refira-se no entanto que se devem atender às excepções previstas nas alíneas a) e b) do artigo 207º do Regulamento. De igual modo, foi também excluída a possibilidade de redução retributiva no serviço doméstico e nas actividades de cariz e natureza artesanal.


 


 

A retribuição mínima mensal garantida está agora regulamentada em diploma próprio – Lei nº 35/2004, de 29.07 – o que não acontecia no âmbito da lei anterior, DL nº 69-A/87, de 09.02.


 

Das restrições ao valor das prestações em espécie, a percentagem que diz respeito à habitação do trabalhador e do seu agregado será actualizada com a revisão do montante da retribuição mínima mensal garantida, por aplicação do coeficiente de actualização das rendas para habitação. O artigo 209º do Regulamento estabelece um conjunto de reduções do rendimento mínimo mensal garantido que estão directamente relacionados com o trabalhador.


 

A retribuição mínima mensal garantida pode dizer respeito a trabalho em regime de tempo parcial ou com pagamento à quinzena, à semana ou ao dia. Neste caso a sua determinação é feita com base na regra de cálculo que está expressa no artigo 264º do C.T. Para isso, o Rm é o valor da retribuição mínima mensal garantida. Na hipótese de o período normal de trabalho Ter uma duração variável deve atender-se ao seu valor médio mensal.


 

A retribuição mensal garantida é actualizável. A sua actualização deve além de tudo respeitar e prosseguir os critérios da política de rendimentos e preços sem prejuízo do disposto no nº 2 do artigo 266º do C.T., isto é, ponderando-se as necessidades dos trabalhadores, o aumento do custo de vida e a evolução da produtividade.


 


 

SECÇÃO IV

Cumprimento


 

Artigo 267.º

Forma de cumprimento


 

  1. A retribuição deve ser satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, parcialmente em prestações de outra natureza.

  2. As prestações não pecuniárias devem destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e para nenhum efeito pode ser-lhes atribuído valor superior ao corrente na região.

  3. A parte da retribuição satisfeita em prestações não pecuniárias não pode exceder a parte paga em dinheiro, salvo se outra coisa for estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

  4. O empregador pode efectuar o pagamento por meio de cheque bancário, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador, observadas que sejam as seguintes condições:

  1. O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou no dia útil imediatamente anterior;

  2. As despesas comprovadamente feitas com a conversão dos títulos de crédito em dinheiro ou com o levantamento, por uma só vez, da retribuição, são suportadas pelo empregador.

  1. No acto do pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual conste a identificação daquele e o nome completo deste, o número da inscrição na instituição de segurança social respectiva, a categoria profissional, o período a que respeita a retribuição, discriminando a retribuição base e as demais prestações, os descontos e deduções efectuados e o montante líquido a receber.


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 91º e 94º da LCT.

  2. Para que a retribuição seja paga de forma não pecuniária, exige que para tal exista acordo entre o trabalhador e o empregador.

  3. Os limites da retribuição não pecuniária só podem ser estabelecida por IRCT.

  4. A violação ao disposto na presente norma constitui infracção grave – artigo 669º deste código.

  5. Cf. Ac. do STJ, de 20.05.1998, in CJ, ano VI, Tomo II – 282.

  6. Tal como referem A. Policarpo e M. Fernandes, in Lei do Contrato de Trabalho, anotado – 202, a entidade patronal não pode impor ao trabalhador, independentemente do acordo ou aceitação deste, em certo mês, ou a partir de determinada data, que a retribuição lhe seja satisfeita parcialmente em prestações de natureza não pecuniária, ainda que os géneros entregues tenham valor superior ao devido (..)


 

COMENTÀRIOS:


 

A retribuição que é devida ao trabalhador pelo empregador deve ser sempre satisfeita em dinheiro. Sendo a retribuição pelo trabalho o único meio à disposição do trabalhador para fazer face à sua vida e da sua família, entende-se que a retribuição pelo trabalho seja satisfeita em dinheiro, porque é este que mais imediatamente satisfaz as necessidades do trabalhador, seja na aquisição da alimentação, seja na comparticipação de todas as suas despesas. Mas no contrato de trabalho as partes podem acordar que a retribuição pelo trabalho seja satisfeita uma parte em dinheiro e outra em espécie. Neste caso, a parte da retribuição que não a pecuniária, não pode ser superior ao valor corrente na região. Aqui ficamos com algumas dúvidas de interpretação. A parte da retribuição não pecuniária, não pode ter um valor superior ao corrente na região, o que significa, que teremos que descobrir qual o valor praticado na região, do local de trabalho, para aferirmos o valor aí praticado e consequentemente avaliarmos a determinação da parte da retribuição a fixar de natureza não pecuniária.

De todo o modo, a parte da retribuição que seja fixada em espécie, ou seja, a não pecuniária, não pode ser superior à parte pecuniária. Assim não será, quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho determine o contrário.


 

O empregador pode efectuar o pagamento da retribuição aos seus trabalhadores do modo que bem entender, deve no entanto fazê-lo com respeito pelo que vai disposto no nº 4 da norma em apreço. A retribuição pode ser paga através de cheque bancário à ordem do trabalhador, vale postal emitido à ordem do trabalhador ou depósito bancário à ordem do trabalhador. De qualquer maneira, o empregador quando coloca à disposição do trabalhador a sua retribuição, deve ter em conta as seguintes regras: a retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do seu vencimento. Se não for possível a sua entrega na data do seu vencimento, terá que o estar no primeiro dia útil imediatamente anterior à data do seu vencimento. De igual modo, as despesas que o trabalhador haja que realizar para poder ter à sua disposição a retribuição que lhe é devida, correm por conta do empregador, desde que tais despesas sejam comprovadas.


 

Com o pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador um documento (recibo) comprovativo e justificativo do pagamento da retribuição. Este documento deve conter obrigatoriamente as seguintes características: identificação da empresa, nome completo do trabalhador, o número de inscrição do trabalhador na instituição de segurança social respectiva, categoria profissional, período a que respeita a retribuição com discriminação da retribuição base e demais prestações, descontos obrigatórios e deduções efectuadas, bem como o montante líquido a receber. Acrescentaríamos que do mesmo documento deve constar o número de contribuinte da empresa e do trabalhador, e a discriminação completa de todos os valores.


 


 

Artigo 268.º

Lugar do cumprimento


 

  1. Sem prejuízo do disposto no n.º 4 do artigo anterior, a retribuição deve ser satisfeita no lugar onde o trabalhador presta a sua actividade, salvo se outro for acordado.

  2. Tendo sido estipulado lugar diverso do da prestação de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição considera-se tempo de trabalho.


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 92º da LCT.

  2. Cf. Ac. da RL, de 02.02.2000, in CJ, ano XXV, Tomo I – 168.

  3. Cf. o disposto no artigo 774º do C. Civil e o Ac. da Relação de Lisboa, de 01.02.1988, in BMJ, 320º - 448.

  4. O regime previsto no artigo 774º do C.C. só é de aplicar, quando tenha cessado o contrato de trabalho e se verifique existirem créditos a favor do trabalhador. Nesta situação, o lugar do pagamento será o domicílio do trabalhador. Estando o contrato de trabalho em vigor, o lugar do pagamento da retribuição será o local de trabalho, ou o local onde habitualmente o trabalhador presta o trabalho.


 

COMENTÀRIOS:


 

A retribuição deve em principio ser entregue ao trabalhador no local onde o trabalhador presta a sua actividade, sem prejuízo da forma como esta é paga ( cf. nº 4 do artigo 267º do C.T.). Aqui fala-se em local onde o trabalhador presta a sua actividade e não se fala em local de trabalho. Entendemos a expressão, porquanto o local de trabalho pode não coincidir com o local onde habitualmente o trabalhador presta a sua actividade. É de ver p.ex. o motorista de serviço público de transporte de passageiros. Neste caso, o motorista pode ter como local de trabalho a sede da empresa, mas prestar a sua actividade em lugar diferente.


 

De todo o modo, o pagamento da retribuição pode ser feito em local acordado pelas partes. Contudo, se o trabalhador for obrigado a receber a sua retribuição em local diferente do local da prestação da sua actividade, o tempo que despender para receber a retribuição que lhe é devida será contado como sendo tempo de trabalho.


 


 


 


 


 

Artigo 269.º

Tempo do cumprimento


 

  1. A obrigação de satisfazer a retribuição vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou usos diversos, serão a semana, a quinzena ou o mês do calendário.

  2. O cumprimento deve efectuar-se nos dias úteis, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

  3. Quando a retribuição for variável e a duração da unidade que serve de base ao cálculo exceder 15 dias, o trabalhador pode exigir que o cumprimento se faça em prestações quinzenais.

  4. O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe for imputável, não puder dispor do montante da retribuição na data do vencimento.


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 93º da LCT e artigo 2º do DL nº 69/85, de 18.05.

  2. V. artigo 805º nº 2 al. a) do C.Civil – mora.

  3. Cf. Leal Amado, A Protecção do Salário, separata do Vol. XXXIX do Supl. Ao BFDUC-1993-75.

  4. Cf. Ac. do STJ, de 18.11.1999, in CJ, ano VII, Tomo III – 278.

  5. Cf. artigo 441º nº 2 al. a) deste código – cessação do contrato de trabalho pelo trabalhador por falta de pagamento pontual …

  6. Os artigos 301º a 314º do Regulamento do Código do Trabalho, regulam os efeitos do não pagamento pontual da retribuição. Reproduz-se apenas o artigo 301º do regulamento – efeitos gerais.


 

Artigo 301º

Inibição de prática de certos actos


 

  1. O empregador em situação de falta de pagamento pontual de retribuições não pode:

  1. Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros e amortizar quotas sob qualquer forma;

  2. Remunerar os membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respectivos trabalhadores;

  3. Comprar ou vender acções ou quotas próprias aos membros dos corpos sociais;

  4. Efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio oponível aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a impedir a paralisação da actividade da empresa;

  5. Efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio proporcional do montante disponível;

  6. Efectuar quaisquer liberalidades, seja a que titulo for;

  7. Renunciar a direitos com valor patrimonial;

  8. Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;

  9. Proceder a levantamentos de tesouraria para fins alheios à actividade da empresa.

2- A proibição constante das alíneas d), e), f) e g) cessa com a concordância escrita e expressa de dois terços dos trabalhadores da empresa.

 

7- Os ilícitos contra-ordenacionais à matéria do regulamento vão previsto nos artigos 467º e 487º do Regulamento.


 

COMENTÀRIOS:


 

A retribuição deve ser entregue ao trabalhador em períodos de tempo certos e iguais, isto é, referenciando tempos de trabalho certos e iguais e que são a semana, a quinzena ou o mês do calendário. Só assim não será quando haja acordo em contrário ou os usos da empresa ou da região sejam diversos.

Por outro lado, a retribuição deve ser entregue em dias úteis e durante o período de trabalho ou quando isso não seja possível, logo imediatamente a seguir ao período normal de trabalho.


 

Sendo a retribuição variável e o tempo de duração que lhe serve de base de cálculo, ultrapassar os quinze dias, o trabalhador pode exigir o pagamento da retribuição à quinzena. Em todo o caso, o empregador entra em mora, a partir da data do vencimento da retribuição se nessa data não entregar a trabalhador o seu montante.


 


 

SECÇÃO V

Garantias


 

Artigo 270.º

Compensações e descontos


 

  1. Na dependência do contrato de trabalho, o empregador não pode compensar a retribuição em dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no montante da referida retribuição.

  2. O disposto no número anterior não se aplica:

  1. Aos descontos a favor do Estado, da segurança social ou de outras entidades, ordenadas por lei, por decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação, quando da decisão ou do auto tenha sido notificado o empregador;

  2. Às indemnizações devidas pelo trabalhador ao empregador, quando se acharem liquidadas por decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação;

  3. À sanção pecuniária a que se refere a alínea c) do artigo 366.º;

  4. Às amortizações de capital e pagamento de juros de empréstimos concedidos pelo empregador ao trabalhador;

  5. Aos preços de refeição no local de trabalho, de utilização de telefones, de fornecimento de géneros, de combustíveis ou de materiais, quando solicitados pelo trabalhador, bem como a outras despesas efectuadas pelo empregador por conta do trabalhador, e consentidas por este;

  6. Aos abonos ou adiantamentos por conta da retribuição.

  1. Com excepção da alínea a) os descontos referidos no número anterior não podem exceder, no seu conjunto, um sexto da retribuição.

  2. Os preços de refeições ou de outros fornecimentos ao trabalhador, quando relativos à utilização de cooperativas de consumo, podem, obtido o acordo destas e dos trabalhadores, ser descontados na retribuição em percentagem superior à mencionada no n.º 3.


 

NOTAS:

 

  1. Cf. artigo 95º e 96º da LCT.

  2. Cf. Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2002-563.

  3. A violação do disposto na presente norma constitui infracção muito grave – artigo 669º deste código.

  4. Cf. artigos 823º e 824º do C.P. Civil – penhora do salário.

  5. Cf. artigo 847º e ss. do C. Civil – compensação de créditos.

  6. O regime da compensação de créditos previsto no código civil não é de aplicar ao contrato de trabalho, salvo se tal resultar de acordo ou transacção.

  7. Cf. Ac. da Relação de Lisboa, de 16.11.1988, in Ac. Dou. 327º - 419 – a compensação só é possível depois de extinta a relação laboral.

  8. Cf. Ac. da Relação de Coimbra, de 08.11.1990, in Col. Jur., 1990 – 5º - 97 – o facto de se tratar de retribuição já vencida e em divida não obsta a sua natureza retributiva e por isso mantém-se a impenhorabilidade relativa do salário (…)


 

COMENTÀRIOS:


 

O empregador não pode fazer compensação de créditos que tenha sobre o trabalhador sobre a retribuição, nem sequer fazer descontos ou deduções sobre esta, salvo quanto a:

1- descontos para o Estado, Segurança Social ou qualquer outra entidade, ordenados por lei, por decisão judicial com transito em julgado ou auto de conciliação, desde que de ambos tenha sido notificado o empregador;

2- indemnizações devidas pelo trabalhador ao empregador, liquidadas em juízo e com decisão transitada ou auto de conciliação com decisão transitada;

3- sanção pecuniária resultante de processo disciplinar;

4- amortizações de capital e pagamento de juros de empréstimos concedidos pelo empregador;

5- preços de refeições no local de trabalho, utilização de telefones, fornecimento de géneros alimentícios, combustíveis ou de materiais e outras despesas efectuadas pelo trabalhador e pagas pelo empregador com pedido e autorização do trabalhador;

6- abonos ou adiantamentos por conta da retribuição.

Mesmo assim, os descontos que o empregador pode efectuar nos termos supra vistos, não podem exceder um sexto da retribuição do trabalhador, salvo quando se trate de preços de refeições ou outros fornecimentos relativos à utilização de cooperativas de consumo, porque neste caso, desde que obtido acordo com o trabalhador e das cooperativas o desconto na retribuição pode ser superior a um sexto do seu valor.


 


 

Artigo 271.º

Insusceptibilidade de cessão


 

O trabalhador não pode ceder, a título gratuito ou oneroso, os seus créditos a retribuições na medida em que estes sejam impenhoráveis.


 

NOTAS:


 

  1. Cf. artigo 97º da LCT.

  2. Cf. Ac. do STA, de 18.04.1978, in BTE 2ª série nº6/78 – 1097 – o direito ao salário e aos subsidio de férias e de Natal é irrenunciável.

  3. Cf. Ac. da Relação de Lisboa, de 25.02.1980, in BMJ, 300º - 442 – não é legalmente possível a renúncia a prestações que integram retribuição ainda não vencida (…)

  4. Na vigência do contrato de trabalho, as férias e os subsídios de férias e de Natal são direitos indisponíveis e portanto os créditos inerentes são irrenunciáveis, salvo quando ou depois de extinta a relação laboral. V. Ac. da Relação de Coimbra, de 12.01.1988, in Col. Jur., 1988 – 1º - 94.

  5. Cf. Ac. STA, de 23.07.1982, BMJ-319º-237 – O direito à retribuição é renunciável logo que cesse o estado de subordinação … mas também na simples cessação da relação factual de trabalho.

  6. Cf. Ac. STJ, de 29.11.1989, AJ, 3º - 89 – 21 – É nulo o acordo que importa para os trabalhadores a renúncia a mínimos salariais …

  7. Cf. Ac. RP, de 19.11.1984, Cl. Jur., 1984, 5º - 293 – O direito à retribuição é renunciável quando tenha cessado o estado de subordinação do trabalhador à entidade patronal.


 

COMENTÀRIOS:


 

Na vigência do contrato de trabalho o trabalhador não pode ceder seja a que titulo for os seus direitos de crédito a retribuições.


 


 

******************************


 

QUADRO SANCIONATÓRIO


 


 

A violação:


 

Artigo 252º n.º 4 – Retribuição certa e variável


 


 

- infracção muito grave – artigo 669º n.º 3


 

- publicidade da decisão condenatória – artigo 669º n.º 5


 


 

Artigo 254º - Subsidio de Natal


 


 

- infracção muito grave – artigo 669 nº1, 3 e 4

 

- publicidade da decisão condenatória – artigo 669º n.º 5


 


 

Artigo 255º - Retribuição do período de férias


 


 

- infracção muito grave – artigo 669º n.º 1, 3 e 4

 

- publicidade da decisão condenatória – artigo 669º n.º 5


 


 

Artigo 256º - Isenção de horário de trabalho


 


 

- infracção muito grave – artigo 669º n.º 2, 3 e 4

 

 

- publicidade da decisão condenatória – artigo 669º n.º 5


 


 

Artigo 257º - Trabalho nocturno


 


 

- infracção muito grave – artigo 669º n.º 1, 3 e 4

 

 

- publicidade da decisão condenatória – artigo 669º n.º 5


 

Artigo 258º - Trabalho suplementar


 


 

- infracção muito grave – artigo 669º n.º 1, 3 e 4


 


 

- publicidade da decisão condenatória – artigo 669º n.º 5


 


 

Artigo 259 – Feriados


 


 

- infracção grave – artigo 670º


 


 

***********


 


 

QUADRO DE CORRESPONDÊNCIAS

 

 

Código do Trabalho -             - Legislação revogada

artigo                    artigo

249º ………………………………………………………………….82º da LCT


 

250º ……………………………………………………………….sem correspondência


 

251º …………………………………………………………………...83º da LCT


 

252º ……………………………………………………………………84º da LCT


 

253º ………………………………………………………………….. 85 da LCT


 

254º …………………………….………2º do DL nº88/96, de 03.07 – subsidio de natal


 

255º …………………………………………………………………… 6º da LFFF


 

256º ……………………………………………………………………14º da LDT


 

257º …...................................................30º da LDT e 1º e 2º do DL n.º 348/73, de 11.07


 

258º ……………………………………………………………. 7º da LTS e 86º da LCT


 

259º ……………………………………………………………………. 20º da LFFF


 

260º ………………………………………………………………………87º da LCT


 

261º ……………………………………………………………………….88º da LCT


 

262º ……………………………………………………………………….89º da LCT


 

263º …………………………………………………………….. 59º n.º 1, al.a) da CRP


 

264º ……………………………………………………………………….29º da LFFF


 

265º ………………………………………………………………………. 90º da LCT


 

266º …………………………………………… 1º n.º 1 e 9º do DL n.º 69-A/87, de 09.02


 

267º …………………………………………………………………. 91º e 94º da LCT


 

268º ………………………………………………………………..92º n.º 1 e 2 da LCT


 

269º …………………………………………93º da LCT e 2º do DL n.º 69/85, de 18.03


 

270º ………………………………………………………………… 95º e 96º da LCT


 

271º ………………………………………………………………… 97º da LCT

 

 

 

**************************

 

 

 

QUADRO DE CORRESPONDÊNCIA COM O PROJECTO DO CÓDIGO


 


 

Código do Trabalho - - Projecto de Código, Lei nº 29/IX

 

Artigo 249º…………………….....................……………..Artigo 244º


 

Artigo 250º ………………………………….........……….Artigo 245º


 

Artigo 251º ………………………………………........….Artigo 246


 

Artigo 252º………........…………………………………..Artigo 247º


 

Artigo 253º……………........……………………………..Artigo 248º


 

Artigo 254º…………………........………………………..Artigo 249º


 

Artigo 255º………………………........…………………..Artigo 250º


 

Artigo 256º……………………………........……………..Artigo 251º


 

Artigo 257º…………………………………........………..Artigo 252º


 

Artigo 258º………………………………………........…..Artigo 253º


 

Artigo 259º…........………………………………………..Artigo 254º


 

Artigo 260º…………........………………………………..Artigo 255º


 

Artigo 261º………………........…………………………..Artigo 256º


 

Artigo 262º……………………........……………………..Artigo 257º


 

Artigo 263º…………………………........………………..Artigo 258º


 

Artigo 264º………………………………........…………..Artigo 259º


 

Artigo 265º……………………………………........……..Artigo 260º


 

Artigo 266º…………........………………………………..Artigo 261º


 

Artigo 267º………………........…………………………..Artigo 262º


 

Artigo 268º……………………........……………………..Artigo 263º


 

Artigo 269º…………………………........………………..Artigo 264º


 

Artigo 270º………………………………........…………..Artigo 265º


 

Artigo 271º……………………………………........…..…Artigo 266º


 


 


 

ÍNDICE GERAL


 


 

ÍNDICE


 

Capítulo III


 

Retribuição e outras atribuições patrimoniais


 

Secção I

Disposições gerais


 

Artigo 249º

Princípios gerais ..................................................................................


 

Artigo 250º

Cálculo de prestações complementares e acessórias .........................


 

Artigo 251º

Modalidades de retribuição ................................................................


 

Artigo 252º

Retribuição certa e retribuição variável ............................................


 

Artigo 253º

Retribuição mista .............................................................................


 

Artigo 254º

Subsídio de Natal .............................................................................


 

Artigo 255º

Retribuição do período de férias .....................................................

Artigo 256º

Isenção de horário de trabalho .........................................................


 

Artigo 257º

Trabalho nocturno ............................................................................


 

Artigo 258º

Trabalho suplementar ......................................................................


 

Artigo 259º

Feriados ..........................................................................................


 

Artigo 260º

Ajudas de custo e outros abonos ...................................................


 

Artigo 261º

Gratificações ................................................................................


 

Artigo 262º

Participação nos lucros .................................................................


 

Secção II


 

Determinação do valor da retribuição


 

Artigo 263º

Princípios gerais ..........................................................................


 

Artigo 264º

Cálculo do valor da retribuição horária .......................................


 

Artigo 265º

Fixação judicial da retribuição ...................................................


 

Secção III


 

Retribuição mínima


 

Artigo 266

Retribuição mínima mensal garantida .........................................


 

Secção IV

Cumprimento


 

Artigo 267º

Forma de cumprimento .............................................................


 

Artigo 268º

Lugar de cumprimento ...............................................................


 

Artigo 269º

Tempo do cumprimento ...............................................................


 

Secção V

Garantias


 

Artigo 270º

Compensações e descontos ............................................................


 

Artigo 271º

Insusceptibilidade de cessão ...........................................................

 

 

 


 

 

*advogado, na Alcindo Ferreira dos Reis & Associados

www.alcindoferreiradosreis-advogados.pt